Gestion du personnel, ARIMC, Association Rhône-Alpes des Infirmes Moteurs et Cérébraux, conseil d'administration, motivations, mode de management, handicap moteur et cérébral, hébergement, hygiène, santé
L'association dans laquelle j'ai effectué ma mission professionnelle est particulièrement orientée vers le handicap moteur et cérébral. En effet l'ARIMC (Association Rhône Alpes des Infirmes Moteurs et Cérébraux), créée en 1959 par Henri Castilla a été « construite » pour accueillir des personnes handicapées suite à des troubles moteurs et/ou cérébraux apparus entre la naissance et l'âge de 6 ans. Les personnes accueillies sont appelées couramment des IMC : Infirmes moteurs et cérébraux.
Il est très important de resituer la mission professionnelle dans le contexte du milieu du handicap. En effet, dans une association de loi 1901 à vocation sociale, le but n'est pas la rentabilité, mais plutôt l'accessibilité de la personne en situation de handicap aux soins, au travail et aux loisirs de manière décente.
Voici quelques précisions sur l'infirmité motrice cérébrale. L'infirmité motrice cérébrale (IMC) est liée à un ensemble de handicaps dus à une atteinte ou lésion du cerveau. Cette atteinte survient très tôt, au cours de la grossesse, lors de l'accouchement ou dans les premières années de l'enfance. Le handicap le plus apparent est généralement moteur, mais il existe dans presque tous les cas des troubles associés.
La mission professionnelle au sein de cet environnement social concerne la gestion d'équipes prenant en charge des personnes IMC. Au sein d'établissement tel que l'Étang Carret (qui est un site de L'ARIMC) cette gestion implique de nombreuses particularités. Les différentes informations récoltées nous permettront d'établir un constat, puis, d'après ce dernier, de répondre à la problématique suivante : quels méthodes et outils de gestion du personnel permettraient, dans un milieu social, d'optimiser les performances d'une équipe sans dénaturer les priorités idéologiques de ce secteur ?
[...] Toutefois, il réside encore de nombreux points d'amélioration dans cette gestion, points qui demanderont la mise en place concrète de plans d'action ou de changements majeurs d'organisation. Pour définir ces éléments de solution, nous ciblerons les trois principaux axes de difficultés, à savoir : L'application du temps de travail, la hiérarchie dans l'organigramme, la motivation et la cohésion des salariés. Application du temps de travail La présence d'horaires décalés, si elle est délicate à gérer, est une nécessité de l'activité. [...]
[...] Le management est rendu difficile du fait du milieu social auquel ils sont confrontés mais aussi à la présence et la pression constante des partenaires sociaux. Le management est donc relationnel, l'implication des salariés et leur prise d'initiative et de responsabilité sont vivement encouragées par les cadres dirigeants mais sans moyens véritables de pression et motivation, surtout de manière pécuniaire. Des sondages et consultations sont effectués régulièrement et les partenaires sociaux font remonter régulièrement les informations importantes concernant les salariés. [...]
[...] C'est donc grâce aux divers constats posés précédemment que nous pouvons poser la problématique suivante : Quels méthodes et outils de gestion du personnel permettraient, dans un milieu social, d'optimiser les performances d'une équipe sans dénaturer les priorités idéologiques de ce secteur ? Préconisations Comme nous avons pu le constater dans la partie précédente, la gestion du personnel en milieu social n'est pas chose facile. Le pôle hébergement possède un certain nombre d'acquis, que sont par exemple la disponibilité des cadres, ou la présence généreuse du comité d'entreprise. [...]
[...] C'est en terme de remplacement des cadres que des questions d'organisation se posent. En effet, il est impossible et incohérent de remplacer un directeur le temps d'une formation, le temps d'absence est trop court pour mériter un remplacement. La mise en place de ces formations peut être rapide mais une organisation adéquate doit être mise en place. Conclusion Comme nous l'avons vu à travers l'Association Rhône Alpes des Infirmes Moteurs et Cérébraux, le domaine du social possède dans la gestion d'équipe, des spécificités, des pratiques, des enjeux et une Histoire propre. [...]
[...] - Des compléments de formation au niveau des managers, qui doivent être en mesure de créer une âme d'équipe, facteur clé de la motivation individuelle et de la cohésion de groupe. Plan d'action Suite aux préconisations vues précédemment, il est indispensable de mettre en place un plan d'action pour chaque proposition de préconisation. Application du temps de travail Pour cette proposition de préconisation, il est indispensable de pouvoir mettre en place un véritable outil de contrôle des horaires effectués : - La mise en place d'une pointeuse pour le personnel de l'hébergement qui permettrait de gérer les horaires réels effectués, les heures supplémentaires et des heures de compensation : La mise en place de ce genre de matériel peut êtres rapide, de l'ordre de 1 à 2 mois entre le jour de la prise de décision par le conseil d'administration qu'il faudra rassembler, et le jour de la pose du matériel. [...]
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