Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, grandes entreprises, PME, PMI, ressources humaines, référentiel des compétences, analyse des écarts, écarts prévisibles
Si on admet que la gestion inclue la prise de décision allant du choix d'une décision parmi plusieurs au contrôle des actions en passant par sa mise en œuvre, on peut avancer que la gestion revêt un caractère prévisionnel dans le sens où elle est située dans le temps (passé, présent et futur). Alors, pourquoi parler d'une gestion prévisionnelle ? Le fait d'ajouter le mot « prévisionnelle » lui confère un caractère d'une gestion prenant en considération des informations sur l'avenir.
En effet, pour parler de gestion prévisionnelle deux éléments sont à prendre en considération :
- Le terme : à quel horizon se situe cette prévision ? On peut convenir qu'en dessous d'une année, la préoccupation de l'avenir n'est pas dominante et donc réserver le terme Gestion Prévisionnelle à une considération du futur à plus d'un an ;
- Gérer dans le sens de prendre des décisions et à agir par voie de conséquence sur la réalité pour la modifier, nous pousse à poser la question suivante : en quoi une telle démarche peut-elle influencer, voire déterminer les décisions de gestion ?
Au-delà des préoccupations courantes de gestion, l'adjonction du terme prévisionnel manifeste une volonté de modifier, de prendre en compte ou d'explorer des futurs plus lointains. À l'heure actuelle, la réussite de toute organisation dépend de la prise en considération de toutes les ressources et de l'anticipation sur l'avenir, même incertain, afin de réduire les déséquilibres et risques possibles.
[...] Dans ce sens, les ressources humaines ne peuvent pas faire l'objet d'ajustement à court terme. Il convient de les intégrer dans une analyse à moyen terme au même titre que les ressources financières et technologiques. Cette reconnaissance leur confère une dimension stratégique leur faisant ainsi quitter le seul terrain de la gestion. Notre travail s'articule autour des axes suivants : Dans quel contexte est née la GPEC ? Comment peut-on la définir ? En quoi consiste la démarche ? Et quelles sont enfin ses limites et les clés de sa réussite ? [...]
[...] Un système de pondération peut être annexé pour hiérarchiser les compétences en fonction du niveau de complexité. Toutes ces méthodes peuvent être utilisées simultanément dans un référentiel afin de repérer les compétences les plus essentielles et fondamentales Inventaire des ressources humaines Recenser les données qualitatives/famille ou métier : âges Ancienneté dans la structure/emploi Statuts Niveaux de formation Direction ou service d'appartenance Situation géographique Flux de départs (hors retraite) Objectifs de la collecte des données qualitatives : l'objectif consiste à identifier des résultats en croisant différentes variables telles : - Statuts/niveau de formation : Surqualification ou sous- qualification ? [...]
[...] Les entreprises commencent alors à construire leur développement autour d'un portefeuille de compétences centrales (core competencies) Les compétences renvoient aux différents savoirs de l'entreprise, liés à la technologie (compétences scientifiques) et/ou à la connaissance approfondie des marchés (compétences sociétales). À long terme, l'entreprise investit en priorité sur des pôles de compétences, à partir desquels elle articule toute son offre. Tableau récapitulatif des modèles stratégiques/gestion de l'emploi MODÈLES DE GESTION DE L'EMPLOI ET MODELÉS STRATÉGIQUES Extrait de Cadien et coll. Schéma de la GPEC II - DÉFINITIONS : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion qui s'intéresse à l'avenir des emplois et des compétences dans une organisation donnée. [...]
[...] L'entreprise est dans de telles incertitudes que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est irréaliste selon LOUART. Si l'on regarde de plus près une entreprise comme Maroc Télécom, on comprend aisément que les prévisions sont extrêmement difficiles. Il y'a 5 ans de cela, cette entreprise était une entreprise publique dont le chiffre d'affaires provenait essentiellement de la téléphonie fixe. Le développement considérable de nouvelles technologies a profondément modifié la structure du groupe qui s'est axé vers la téléphonie mobile et l'accès Internet. [...]
[...] À LES MODES D'ENTRÉE LA GPEC DANS LES GRANDES ENTREPRISES Il y a trois raisons qui poussent une entreprise à se lancer dans une GPEC : - soit pour résoudre un problème lié à un projet d'entreprise, par exemple l'entreprise n'a pas de classification ; - soit pour mettre en place une stratégie, par exemple une décision de repositionnement ou introduction sur un nouveau marché ; - soit pour conduire un système global de management par la compétence. Une fois que l'entreprise a clairement défini ses objectifs et les raisons de la mise en place de cette démarche, il faut qu'elle choisisse son mode d'entrée. Dans son ouvrage la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences Dominique THIERRY propose cinq modes d'entrée dans une GPEC. Ces modes d'entrée peuvent être soit pris séparément ou être associés. L'entrée par le plan moyen terme : il s'agit de prévoir l'adéquation ressources/emplois dans le moyen terme. [...]
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