La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : un véritable outil de performances

Elsa P.

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : un véritable outil de performances

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Thèmes abordés

Gestion prévisionnelle, emplois, compétences, outils, effectifs salariaux, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, performance, Georges T. Doran, SMART, objectif, Loi BORLOO, fidélisation, collaborateur, analyse SWOT, solutions correctives, processus de recrutement, sourcing

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Résumé du document

Au cours de la rédaction de ce mémoire professionnel, j'aborderai la thématique de performances en entreprise et celle de la gestion des ressources humaines ; plus précisément de l'outil de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - GPEC.
En effet, une entreprise est dite performante quand celle-ci parvient à avoir des résultats positifs entre les objectifs qu'elle s'est fixés et les résultats réels qui sont obtenus. Généralement, cela se traduit par des écarts à travers des données chiffrées telles que l'évolution du volume des ventes, le chiffre d'affaires, les bénéfices.
Cependant, avant toute chose, l'entreprise se doit de mobiliser et de fidéliser ses ressources humaines afin de parvenir à l'atteinte de ses objectifs stratégiques. Les collaborateurs constituent un pilier puisqu'ils sont les premiers à être sur le terrain afin de représenter l'entreprise dans l'aspect commercial de son activité. La performance résulte de l'efficacité et de l'efficience, mais également de données quantitatives et qualitatives.

Sommaire

La notion générale de performances au sein des entreprises
1. La productivité alliée de la performance
2. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
3. La fidélisation des collaborateurs
Les difficultés rencontrées au sein de X
1. Une augmentation des départs et des tâches
2. Analyse SWOT de l'entreprise SMLN BBQ Donuts Boat
L'apport de solutions correctives aux problèmes détectés dans l'organisation
1. Renforcer le processus de recrutement à travers différentes stratégies
2. La fidélisation des salariés sur le long terme

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Extraits

[...] Il s'agit d'une contrainte pour car ce problème de référencement de code ROME fausse le recrutement de l'entreprise ; ce qui traduit très bien la réception de profils non qualitatifs et non adéquats au poste à pourvoir. Cf annexe n°6, page 31 : Statistiques des difficultés invoquées par les employeurs. cf. annexe n°7, page 32 : Les principaux motifs liés aux difficultés de recrutement. cf. annexe n°8, page 33 : Notification de l'offre de recrutement n° 120XHNQ, Pôle Emploi Mieux intégrer l'action de formation. Lors de l'arrivée d'un nouveau collaborateur, nous remarquons que le processus d'intégration de X est incomplet. [...]

[...] La première, il s'agit de la dimension politique et stratégique dans laquelle elle s'appuie sur : le projet global de l'entreprise, ses objectifs, ses priorités, ses contraintes et ses orientations principales. La seconde dimension est opérationnelle. Celle-ci est définie comment passer d'une action à une autre par ordre chronologique dans le cadre de la mise en place de la GPEC. Cependant, la gestion des compétences n'est pas une finalité pour X. Elle représente un moyen pour parvenir à être productive, réactive, anticipatrice et performante pour garantir sa concurrentialité. [...]

[...] « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents [ . ] » (1993, Dominique Thierry). Cet outil d'anticipation et de planification stratégique est étroitement lié à la fonction de gestion des ressources humaines. En mettant en place une GPEC, l'entreprise optimise la totalité de ses ressources et augmente sa capacité de productivité. Elle a plus de contrôle et de maniabilité sur la gestion de ses ressources humaines. [...]

[...] En ayant recours à d'autres supports de diffusion autres que le site du Pôle Emploi, l'entreprise peut déjà rendre le titre du poste plus attractif. Bien évidemment, il ne s'agit pas de réinventer un nom de métier. Si l'entreprise change les termes spécifiques, cela donne les formulations suivantes : Agent d'accueil de loisirs chargé de maintenance nautique ou Agent de maintenance nautique chargé d'accueil ; assistante de gestion chargée de communication digitale. Ce qui rend déjà l'annonce plus intéressante. Pour accroître son nombre de candidatures et des profils correspondant aux attentes de l'entreprise. [...]

[...] L'inadéquation entre le profil du candidat par rapport aux exigences du poste et de l'entreprise est le frein le plus récurrent dans le processus. Les difficultés de recrutement de l'entreprise X sont générées par deux facteurs. Le premier est celui de la quantité trop faible de candidatures. En effet, l'entreprise publie ses annonces d'offres d'emploi sur ses réseaux sociaux (Instagram et Facebook) et sur le site du Pôle Emploi. Cependant, nous pourrions nous demander si ces canaux de communication standards permettent réellement de toucher une majorité de profils potentiels. [...]

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