L'internationalisation de la gestion des ressources humaines

Extraits

[...] C'est pourquoi, il est nécessaire pour la direction des ressources humaines de susciter un état d'esprit mondial au sein de son département, avec une compréhension plus poussée de l'environnement et de son impact sur la gestion du personnel d'encadrement et surtout sur celle des managers internationaux. L'internationalisation oblige aussi la fonction RH à adapter ses pratiques (issue du siège social) à l'exigence de la concurrence mondiale, tout en faisant la part des choses entre les exigences du Corporate et celles des filiales. [...]

[...] Ce qui ressort le plus des réponses recueillies, est le besoin et le désir de recevoir et de partager l'information avec les autres filiales, afin de mieux adapter les modèles du siège. La réussite de l'internationalisation dépendrait donc de la communication et de l'échange d'informations entre toutes les entités du groupe. Cela mériterai d'être développer sur le thème : le rôle de l'échange de l'information dans la réussite d'une GRHI. Page 55 sur 71 Bibliographie Ouvrages : AVENTUR F. - MÖBUS M. - Formation professionnelle initiale et continue en Europe; EDITIONS Magnard-Vuibert-Multimedia; pges, ISBN: 2843480396 BOURNOIX F. - Rajat J. - SCARINGELLA J.L. [...]

[...] Figure 1 - les étapes du développement international des entreprises (O. MEIER, Management Interculturel) 4 O.Meier ; Management Interculturel, p102 Etape 1 : L'exportation est le moyen le plus simple pour une entreprise voulant intégrer un marché étranger. C'est aussi le moyen le moins coûteux à court terme. Cela permet de garder la maîtrise de la production au sein de son marché intérieur, de ne pas à avoir à modifier son processus de production. Pour cela il existe trois méthodes d'exportation : - L'exportation directe : via une force de vente présente à l'étranger, dans des salons professionnels. [...]

[...] Des contrats de professionnalisation à intégrer dans des parcours formateurs, combler les besoins non satisfaits par l'interne. Même politique en Grande Bretagne avec moins de recrutement. Pas significatif dans les autres pays. Le recrutement des cadres dirigeants se fait en commun par le Corporate et le pays mais doit obligatoirement être validé par le Corporate. - La formation : définie par des programmes d'entreprise maisons contribuant au développement de nouveaux savoir-faire dans des domaines définis (programme plutôt intra que inter entreprise). [...]

[...] Les décisions stratégiques sont définies en fonction des cultures des différents pays. Les filiales sont autonomes sur le plan culturel et organisationnel et sont considérées comme des entités nationales distinctes. Les échanges d'informations se limitent au siège. Les postes clefs sont délégués à des cadres locaux. Le modèle polycentrique favorise l'initiative et l'adaptation, mais ne permet pas le développement d'appartenance à un groupe. Faible pouvoir décisionnel Fort pouvoir décisionnel Le modèle régiocentrique se rapproche du modèle polycentrique puisque les sièges de chaque région disposent d'une forte autonomie. [...]