Actuellement étudiante en première année de Master Management Stratégique des Organisations parcours Ressources Humaines à l'Université de Reims Champagne-Ardenne, cette formation m'a offert la possibilité d'approfondir un sujet au moyen de ce présent mémoire. J'ai choisi de m'axer sur la problématique actuelle de la gestion des seniors. Le point de départ concernant le choix de ce thème m'est apparu lors d'un emploi effectué au sein du centre administratif de HSBC dans le secteur bancaire. J'ai constaté que les seniors de catégorie socioprofessionnelle employé ont un véritable sentiment de fin de vie professionnelle et sont souvent démotivés et désengagés dans leurs tâches entraînant ainsi les personnes à ne faire que le strict minimum sans plus jamais prendre d'initiatives. C'est pourquoi j'ai décidé de m'intéresser à la gestion des seniors dans le but de maintenir ces derniers dans l'emploi grâce à diverses motivations et considérations de la part des entreprises. Je souhaite démontrer qu'ils représentent un véritable atout et levier de performances pour toute organisation et dans le même temps, dépasser les représentations négatives auxquelles ils sont souvent confrontés.
D'une manière générale, l'étymologie du mot « senior » provient du latin et signifie le fait d'être le plus vieux. Ce terme s'est par la suite imposé au langage professionnel pour certaines catégories de personnes. D'un point de vue sociologique, Serge Guérin, auteur de nombreux ouvrages portant sur le « papy-boom » et les seniors en question, démontre que cette notion est largement liée au regard que la collectivité porte sur la prise d'âge ; autrement dit l'appréciation est basée sur les représentations, souvent négatives, que s'en fait la société. La définition d'un senior est ainsi liée à l'âge. Toutefois, le problème reste la difficulté à établir un seuil précis pour cette catégorie de personnes comme le précise cette citation : « Au regard des problématiques sociales, le senior n'entre pas dans une classe d'âge clairement identifiée, chaque mesure nouvelle, les concernant ayant pour bénéficiaires des salariés d'âges différents. Selon l'approche la plus large, le senior peut donc être défini comme un homme ou une femme de 45 ans à 65 ans et plus, dont il est question de prolonger l'activité professionnelle. » (...)
Sommaire
Remerciements Table des matières
Introduction
TITRE I : REVUE DE LITTERATURE
I) Les raisons du maintien en emploi des seniors
A. Le vieillissement démographique 1. Une amélioration de l'espérance de vie et un faible taux de natalité 2. Le « papy-boom »
B. L'allongement de la vie professionnelle 1. La cessation des préretraites 2. Réformes sur la retraite
II) La place des seniors dans notre société actuelle
A. L'emploi des seniors 1. La situation des seniors sur le marché du travail en France 2. La situation des seniors sur le marché du travail dans les pays nordiques
B. Les différentes représentations des entreprises envers les plus de 50 ans 1. Trois grands types de représentations des seniors chez les managers 2. Les discriminations à l'égard des plus âgés
C. Les théories 1. Une typologie des seniors 2. Les travaux d'Eléonore MARBOT
III) Les réponses du Gouvernement pour maintenir les seniors en emploi
A. Plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006- 2010 1. Premier objectif : changer le regard à propos des seniors par la communication 2. Second objectif : favoriser le maintien dans l'emploi des seniors 3. Troisième objectif : favoriser le retour à l'emploi des seniors 4. Quatrième objectif : préparer les départs des seniors 5. Cinquième objectif : un suivi tripartite
B. Une obligation depuis le 1er Janvier 2010 1. Les modalités d'application 2. Le contenu de l'accord ou du plan d'action 3. La mise en oeuvre de l'accord ou du plan 4. L'implication des entreprises
TITRE II : METHODOLOGIE DU RECUEIL DE DONNEES
I) Méthodologie d'enquête
A. Le champ de recherche 1. Le champ géographique 2. Les entreprises ciblées
B. Présentation de l'échantillon 1. Les entreprises retenues 2. Présentation détaillée de mon échantillon
II) Les méthodes de recueil des données
A. Le choix de mes outils 1. Les entretiens semi-directifs 2. Les autres méthodes de recueil des données
B. Explication détaillée de mes guides d'entretien 1. Guide de l'entretien à destination des entreprises 2. Le guide d'entretien destiné à l'ANACT
TITRE III : ANALYSE DES DONNEES
I) La perception globale des seniors au sein des entreprises de l'échantillon
A. La définition des seniors en fonction du secteur d'activité 1. L'âge retenu 2. Les représentations positives et négatives
B. L'analyse de la situation 1. Le déclic de la mise en place d'une gestion des seniors 2. La classification des actions par les entreprises interrogées
II) Les actions des entreprises pour favoriser le maintien ou l'intégration des seniors en emploi
A. Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
B. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 1. Les entretiens 2. Les bilans
C. L'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 1. Réduction du temps de travail 2. Prévention des accidents de travail et de la pénibilité
D. Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
E. L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 1. Réunions d'informations 2. Réduction du temps de travail
F. La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
G. Les résultats de la mise en place des actions
III) La gestion des seniors comme levier de performances pour les entreprises
A. Les enjeux de la gestion des seniors 1. Une typologie de la gestion des seniors dans les entreprises de l'échantillon 2. Les intérêts de chaque gestion des seniors
B. Les préconisations 1. Une obligation légale du 1er Janvier 2010 perfectible 2. Les incohérences des lois
Conclusion
Glossaire Bibliographie
Remerciements Table des matières
Introduction
TITRE I : REVUE DE LITTERATURE
I) Les raisons du maintien en emploi des seniors
A. Le vieillissement démographique 1. Une amélioration de l'espérance de vie et un faible taux de natalité 2. Le « papy-boom »
B. L'allongement de la vie professionnelle 1. La cessation des préretraites 2. Réformes sur la retraite
II) La place des seniors dans notre société actuelle
A. L'emploi des seniors 1. La situation des seniors sur le marché du travail en France 2. La situation des seniors sur le marché du travail dans les pays nordiques
B. Les différentes représentations des entreprises envers les plus de 50 ans 1. Trois grands types de représentations des seniors chez les managers 2. Les discriminations à l'égard des plus âgés
C. Les théories 1. Une typologie des seniors 2. Les travaux d'Eléonore MARBOT
III) Les réponses du Gouvernement pour maintenir les seniors en emploi
A. Plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006- 2010 1. Premier objectif : changer le regard à propos des seniors par la communication 2. Second objectif : favoriser le maintien dans l'emploi des seniors 3. Troisième objectif : favoriser le retour à l'emploi des seniors 4. Quatrième objectif : préparer les départs des seniors 5. Cinquième objectif : un suivi tripartite
B. Une obligation depuis le 1er Janvier 2010 1. Les modalités d'application 2. Le contenu de l'accord ou du plan d'action 3. La mise en oeuvre de l'accord ou du plan 4. L'implication des entreprises
TITRE II : METHODOLOGIE DU RECUEIL DE DONNEES
I) Méthodologie d'enquête
A. Le champ de recherche 1. Le champ géographique 2. Les entreprises ciblées
B. Présentation de l'échantillon 1. Les entreprises retenues 2. Présentation détaillée de mon échantillon
II) Les méthodes de recueil des données
A. Le choix de mes outils 1. Les entretiens semi-directifs 2. Les autres méthodes de recueil des données
B. Explication détaillée de mes guides d'entretien 1. Guide de l'entretien à destination des entreprises 2. Le guide d'entretien destiné à l'ANACT
TITRE III : ANALYSE DES DONNEES
I) La perception globale des seniors au sein des entreprises de l'échantillon
A. La définition des seniors en fonction du secteur d'activité 1. L'âge retenu 2. Les représentations positives et négatives
B. L'analyse de la situation 1. Le déclic de la mise en place d'une gestion des seniors 2. La classification des actions par les entreprises interrogées
II) Les actions des entreprises pour favoriser le maintien ou l'intégration des seniors en emploi
A. Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
B. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 1. Les entretiens 2. Les bilans
C. L'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 1. Réduction du temps de travail 2. Prévention des accidents de travail et de la pénibilité
D. Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
E. L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 1. Réunions d'informations 2. Réduction du temps de travail
F. La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
G. Les résultats de la mise en place des actions
III) La gestion des seniors comme levier de performances pour les entreprises
A. Les enjeux de la gestion des seniors 1. Une typologie de la gestion des seniors dans les entreprises de l'échantillon 2. Les intérêts de chaque gestion des seniors
B. Les préconisations 1. Une obligation légale du 1er Janvier 2010 perfectible 2. Les incohérences des lois
Conclusion
Glossaire Bibliographie
Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.
Extraits
[...] Il souhaitait organiser ces entretiens au plus vite, d'autant plus que deux personnes de plus de 50 ans venaient de démissionner pour des raisons inconnues Gestion par l'amélioration des conditions de travail Si les entreprises ne prennent pas en considération cette notion de pénibilité, les seniors risquent de réduire leur productivité par manque d'investissement dans leurs tâches ou de partir prématurément. L'amélioration des conditions de travail développera un sentiment de bien- être chez les salariés et notamment les plus âgés. [...]
[...] Annexe : Les différents régimes de retraite. IRES, Les mutations de l'emploi en France. Edition La Découverte, Paris 2005 (p. 87) OFCE, L'économie française 2010. Edition La Découverte, Paris 2009 (p. 58) Expliciter les représentations des seniors chez des directeurs : une analyse à partir de cartes causales idiosyncrasiques de Natacha PIJOAN et Alain BRIOLE (Membres du CREGO, IAE de Montpellier) Disponible en ligne sur Du fait de la fusion entre l'ANPE et les ASSEDIC, il s'agit aujourd'hui de Pôle Emploi. [...]
[...] Les entretiens semi-directifs ne constituent pas l'outil d'excellence pour les enquêtes puisqu'ils comportent des défauts. En effet, c'est une technique qui se révèle compliquée à mettre en place car les thèmes abordés par l'enquêteur pouvant rompre le fil et la dynamique du discours. J'ai tenté de prendre ce risque en considération. Il est important d'être à l'écoute et de ne pas forcément suivre l'ordre identique de nos questions afin de rendre l'entretien interactif en rebondissant sur certaines informations. B. Les autres méthodes de recueil des données Parallèlement aux entretiens physiques, j'ai effectué des entretiens par téléphone et par mail. [...]
[...] Les seniors et l'emploi en France. Paris : La Documentation Française Conseil d'Analyse Economique p. Articles et revues: - L'emploi des seniors. Dictionnaire permanent social Editions Législatives, Novembre 2009, spécial 912- p. - Le maintien en emploi des seniors, une affaire d'engagement. Personnel, Mars/Avril 2010 n°508, p à 68. - Le système de retraites allemand, une nécessité de réformes bien acceptée. Personnel, Janvier 2010 n°506. - CHRETIEN Bruno. [...]
[...] Cependant, la perte de la mémoire est un risque à prendre pour les entreprises selon Martin DE HEBRAS et PHILIIPS : Savoir oublier est parfois une nécessité organisationnelle dès lors que l'on doit changer de logique dominante notamment dans le cas de restructurations Une représentation neutre L'espérance de vie a fortement augmenté du fait des progrès de la médecine et autres facteurs de prise de conscience sur la santé. On est donc moins vieux à 50 ans qu'il y a quelques années et les seniors sont encore capables de mener leurs tâches dans leur travail. De plus, la formation permet de répondre aux manques de connaissances et de développer une adaptation notamment aux TIC. [...]
