A qui incombe la responsabilité de l'employabilité ? Pour une compréhension holistique des enjeux

Résumé du document

Depuis quelques années, le concept de flexicurité connait un fort engouement de la part des politiques locales comme globales. Il ne serait pas exagéré de dire que cette notion semble être le Bellérophon de la Chimère que représente le chômage sur le marché de l'emploi. En effet, alors que tous les discours s'enlisent face aux fluctuations du chômage, seul ce projet en provenance du Danemark semble être en mesure d'améliorer la situation.
Le premier à évoquer ce néologisme un peu barbare est le ministre du travail danois en 1999 à propos de ce que l'on nomme aujourd'hui le triangle d'or. Ce triangle relie trois éléments clés : marché du travail flexible, protection sociale généreuse et politiques actives de l'emploi.

Le marché de l'emploi étant de plus en plus instable, il ne faut pas chercher à augmenter la sécurité des contrats de travail mais plutôt à renforcer le compromis social via les représentants du personnel. Ainsi grâce à une meilleure assurance contre le chômage et en permettant aux entreprises de recruter et licencier plus facilement on redynamise le marché de l'emploi. Cependant, il faut faire attention à ne pas vouloir transposer ce modèle dans toutes les situations (Gautié 2006) car la flexicurité repose sur des particularités déterminantes tel qu'un fort taux de syndicalisation et un fort degré de formation initiale (Bredgaard, Larsen, Madsen 2005).
Cependant, si le modèle n'est pas transposable en tant que tel, cela ne signifie pas que des éléments ne peuvent pas être adaptés. Le fondement de la flexicurité repose sur un certain dynamisme de l'emploi via des parcours professionnels variés. De ce fait, il est évident que l'employabilité des personnes est un élément clé de ce modèle pour garantir à quiconque venant de perdre son emploi d'en retrouver un autre rapidement. Le salarié n'évolue plus au sein d'une carrière stable et linéaire mais navigue entre deux plateformes de stabilité temporaire en traversant un océan agité. C'est son degré d'employabilité qui lui donnera les moyens de franchir cet océan plus ou moins vite.
En France, bien que la population semble consciente que la mobilité est amenée à remplacer la norme de l'emploi à vie, il est encore difficile de parler d'employabilité sans éveiller quelques soupçons. Notre société fut longtemps influencée par les entreprises en pénurie de main d'oeuvre qui choisissaient de recruter des personnes sans qualification pour les former ensuite en interne (Gazier 2007). En échange d'une formation interne, le salarié s'engageait donc à s'investir avec cette entreprise en fournissant sa main d'oeuvre. C'est ainsi que c'est développé un contrat moral fondé sur une sécurité par la stabilité et dont l'héritage est aujourd'hui un frein face à l'instabilité des marchés. De ce fait nous arrivons aujourd'hui dans un monde transformé où le tertiaire a pris une part prépondérante sur l'industrie et où ce contrat moral ne peut plus exister.
Les salariés, qui non pas été préparés à perdre leur emploi, se retrouvent donc totalement démunis dans ce nouvel univers comme nous l'expliquerons par la suite. Leur absence de maîtrise des nouvelles techniques de recherche d'emploi par exemple sera un premier frein important à leurs démarches. On voit donc ici l'importance de développer en permanence des compétences non pas relatives au poste occupé mais ayant trait à un socle commun : accroître les compétences transverses. Si chaque salarié développe les compétences transversales nécessaires pour garantir son employabilité, alors cette dernière pourra devenir l'articulation de la flexibilité et de la mobilité professionnelle nécessaire à la sécurité des salariés. Or actuellement, la tendance est au développement des compétences à chaud (Finot 2000) c'est-à-dire à la formation en période de crise notamment par le biais des cellules de reclassement, aussi appelées antennes emploi (...)