Pour une gestion des ressources humaines (GRH) éthique : approche théorique

Extraits

[...] Bibliographie: Abreu, J.L., & Badii, M.H Proposal of an ethical model for human resourse management, International Journal of Good Conscience. : 102a-119a. March 2006 September 2006. Bertin, E La formation à l'audit : déterminants, contenu et voies de recherche, 23ème Congrès de l'Association Française de Comptabilité, Toulouse, Mai 2002. Baret P Comprendre l'appropriation de la RSE : quel(s) éclairage(s) théorique(s) ? , XVIème Conférence Internationale de l'AIMS, Montréal, 6-9 juin. Bowie, N.E Business Ethics, Philosophy, and the Next 25 Years, Business Ethics Quarterly, vol.10, no.1. [...]

[...] Ce sont les théories contractualistes qui fondement théoriquement le modèle des parties prenantes (Lengaigne, 2008) ; elles permettent de l'appréhender et tracer ses limites. Dans ce qui suit deux théories sont mises en exergue: La théorie des contrats sociaux intégratifs (Donaldson et Dunfee) : Donaldson et Dunfee font la distinction entre deux types de contrat. Le premier est un contrat hypothétique et normatif qui lie les différents partenaires économiques. Il ressemble au contrat social développé par des philosophes (Hobbes, Locke et Rousseau). Le second est existant mais implicite ; il met en relation des organisations, des groupes informels, des associations professionnelles etc. [...]

[...] Il repose sur une légitimité légale et rationnelle qui rend l'engagement et la loyauté de deux parties faibles voire même absente dans certaines organisations (Lemire et Saba, 2005). Le contrat relationnel : Il repose plutôt sur une légitimité morale. Les obligations socio-émotionnelles sont à l'origine d'un fort engagement mutuel de longue durée. L'échange porte sur des éléments intangibles qui peuvent comporter une part d'ambiguïté (Coyle-Shapiro et Parzefall, 2005). Un contrat psychologique n'est jamais statique ; il évolue d'une façon permanente parallèlement à l'évolution des attentes de deux parties. [...]

[...] Ce deuxième principe vise l'égalité des chances dans la distribution des fonctions et des positions sociales et la redistribution des richesses économiques en faveur des plus défavorisés. Ces théories philosophiques classiques suscitent toujours un débat houleux quant à leur application en éthique des affaires et surtout leur efficacité pour résoudre des problèmes moraux qui touchent la vie professionnelle des individus. Certains auteurs s'y opposent directement vu leur caractère non opérationnel (Phillips et Margolis, 1999). Si certains auteurs prônent une application des principes moraux classiques, il faut déterminer ses conditions et ses modalités (Schumann, 2001). [...]

[...] Dans la justice organisationnelle nous distinguons trois grandes formes qui correspondent à des approches théoriques différentes. Chacune de ces approches a identifié des aspects et des critères distincts selon lesquels les individus perçoivent la justice dans l'organisation (Doucet, 2003). La justice distributive : Elle concerne la distribution des ressources et des avantages dans l'organisation. Ce type de justice est fondé sur la notion de l'équité qui amène les employés à faire des évaluations en comparant les contributions aux rétributions. Ainsi, les individus jugent la transaction comme juste et l'organisation comme équitable s'il y a un équilibre entre ses imputs et ses outcomes La justice procédurale : Face aux insuffisances du premier type de justice pour expliquer le sentiment d'injustice des individus dans certaines situations, le courant de la justice procédurale a mis l'accent sur le processus lui-même que sur ses résultats. [...]