La guerre des talents

Extraits

[...] Ce qui imposait ses lois à l'entreprise c'était d'abord le marché et le client, mais cette génération est sans doute en train d'inciter l'entreprise à introduire de nouveaux modes d'organisation et à adopter de nouvelles méthodes de management. Elle l'oblige notamment à se montrer claire sur ses engagements, à donner du sens à ses activités et à ses projets. Les services supports vont devoir adapter leurs pratiques en terme de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, formation) pour pouvoir attirer et fidéliser ces jeunes talents dans leur entreprise. [...]

[...] Notons qu'aujourd'hui, les entreprises parlent de seniors à partir de 45 ans ! Or il leur reste presque 20 ans de travail en entreprise devant eux, il faut continuer à les former pour faciliter leur adaptation. Voici les arguments des entreprises pour évincer leurs seniors et ce que je répondrais pour leur employabilité : Nos seniors sont de véritables talents à part entière dans l'entreprise, ils sont aussi un enjeu important dans la compétitivité de l'entreprise et dans sa pérennité L'employabilité des seniors : un peu d'histoire On peut alors se demander quelles sont les raisons qui font qu'aujourd'hui l'image des seniors en entreprise est mauvaise. [...]

[...] Chapeautés par des seniors, ils sont tous connus personnellement par le comité de direction On constate donc que pour certains cadres détectés, ils progresseront jusqu'« à des postes de directions dans les différentes divisions de l'entreprise, certains iront même jusqu'à occuper les postes les plus élevés : la direction de l'entreprise. Les grandes entreprises ont mis en place des programmes de sélection des talents dans le but d'assurer le renouvellement de leurs hauts cadres et dirigeants. Mais cette détection est beaucoup plus large aujourd'hui. L'intérêt de la détection des talents est de renouveler l'ensemble des strates de l'entreprise. [...]

[...] Ils dépendent de l'environnement et de la culture de l'entreprise et répondent aux besoins de cette dernière. Les outils permettent à tous les acteurs d'avoir la même trame la même formalisation. Pour évaluer le potentiel de ses collaborateurs, l'entreprise a développé de nombreux outils et méthodes. Nous ferons une distinction entre les méthodes requérant une expertise dite technique (test de QI, psychométriques ) ou nécessitant une mise en œuvre spécifique (assessment canters ainsi que les outils utilisés plus fréquemment par les sociétés tels que : les évaluations annuelles, les l'observation au quotidien, l'analyse des performances L'assessment center Les assessment center sont de plus en plus utilisés et développés en entreprise. [...]

[...] Mais on remarque que cette évaluation des compétences à des limites. Les savoirs que l'on évalue sont ceux mis en exercice dans le poste ou la mission considérée, sachant que la performance dont on fait preuve résulte de l'interaction de la personne avec l'entreprise, et que l'évaluation dépend du but et de la méthode d'évaluation[23] Lorsque l'on veut évaluer une personne alors qu'elle n'a pas encore réalisé de tâche ou de mission dans le contexte de l'entreprise, ce n'est pas une compétence qu'on évalue, mais la possibilité d'être performant. [...]