Nouveaux systèmes de rémunération, motivation des salariés, concept de motivation, concept d'implication, théories des besoins, modèle hiérarchique, Maslow, théorie bi-factorielle, Herzberg, motivation interne, motivation externe, caractéristiques de l'emploi, choix cognitif
L'importance de la politique de rémunération dans l'entreprise tient à l'influence de la rétribution sur la motivation, la fidélisation et les comportements des salariés et sur l'attractivité de l'entreprise dans un contexte de guerre des talents. Les systèmes et les politiques de rémunération sont aujourd'hui l'objet de profondes transformations. Supports indispensables à la stratégie de l'entreprise, parties intégrantes de la politique RH, instruments de création de valeur, ils sont un outil clé du succès de l'entreprise. La complexification de ces systèmes et l'atomicité des modes de contribution à l'effort des salariés agissent dans une optique de motivation et de performance. L'un des mécanismes incitatifs les plus discutés concerne ce que l'on appelle les incitations monétaires. Celles ci se définissent comme une technique de rémunération qui fait dépendre cette dernière sur la performance du salarié. Les différents types de rémunération sont souvent considérés par des économistes comme un des mécanismes incitatifs efficace pour résoudre un problème d'aléa moral et pour inciter les salariés à l'effort au travail. Les incitations monétaires sont donc mises en place pour amener les salariés à révéler leurs informations privées et à agir en conformité avec les objectifs de la firme [Ménard, 2004]. Ce sont donc les effets provoqués par ces dernières sur l'effort des salariés au travail qui nous intéressent dans ce mémoire.
[...] D'une part, dans la lignée de Simon, Williamson postule que les agents ne sont dotés que d'une rationalité limitée[20] et d'autre part, ces mêmes agents sont supposés être opportunistes. Lazear, E. P. [2004], Salaire à la performance : incitation ou sélection ? Economie & prévision, 164-165, p Lazear, E. P. [1995], Personnel Economics, The MIT Press, Cambridge, p Article présent dans l'annexe Lemistre, P. [...]
[...] La motivation va être la force incitatrice qui oriente l'énergie nécessaire à la l'atteinte des buts. L'intensité du comportement correspond au niveau d'énergie à dépenser pour atteindre les objectifs. La motivation incite plus ou moins cette dépense d'énergie physique, intellectuelle ou mentale. La persistance du comportement se manifeste par la continuité dans le temps des facteurs de Direction et d'Intensité de la motivation. Autrement dit, la motivation peut être définie comme l'ensemble des conditions qui incitent un individu à agir (physiquement ou mentalement) afin d'atteindre des buts précis. [...]
[...] Les données présentées sont extraites du système d'information RH (paie, formation, fiche individuelle Quelle est la nature de l'information contenue dans le BSI ? Ne correspondant à aucune obligation légale, c'est l'entreprise qui décide de la nature de l'information qu'elle souhaite communiquer à ses collaborateurs. Ainsi, en fonction des priorités et des attentes de ses collaborateurs, le BSI pourra être restreint aux détails de la rémunération, ou présenter l'ensemble des éléments de rétribution. Une information synthétique, objective, personnelle et confidentielle, une information modulable en fonction des objectifs de communication de l'entreprise et des attentes des salariés, un document servant d'appui à l'entretien annuel d'évaluation (mesure de l'équilibre entre la contribution du salarié au déploiement de la stratégie de l'entreprise et la rétribution servie). [...]
[...] Les actions gratuites, dispositif récent instauré par la loi de finances pour 2005, sont une alternative aux stocks options. Ce sont la création de dividendes de travail que les entreprises peuvent verser à leurs salariés sous forme d'actions gratuites (dans la limite de 10% du capital social et de du plafond annuel de la Sécurité Sociale par salarié. Ces actions sont distribuées à l'ensemble des collaborateurs, selon un mode de répartition uniforme et proportionnel au temps de présence et/ou salaire. [...]
[...] Dans un contexte de concurrence économique exacerbée, celles-ci sont obligées de mieux gérer leur masse salariale et donc leur politique salariale étant donné l'impact des frais de personnel sur leur capacité concurrentielle. L'objectif en période de crise pour de nombreuses sociétés est de fidéliser, d'impliquer et de motiver leurs salariés afin d'éviter le turn-over et donc de réduire les coûts de transaction tels que les coûts de recrutement, de formation et de gestion administrative. Alors que les anciennes politiques de rémunération se basaient sur des systèmes comme l'indexation des salaires sur les prix, les salaires déterminés selon le poste occupé ou encore l'ancienneté, les nouvelles formes de rémunération laissent une grande place aux parties variables et aux rémunération périphériques. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
