Ressources humaines, Incompétence au travail, principe de Peter, piston, ambition, promotion, syndrome du dernier poste, incompétence créatrice, régression hiérarchique
Mémoire de recherche sur l'incompétence au travail selon le principe de Peter, le principe de Dilbert et autres théories annexes. La seconde partie du mémoire s'achève sur les alternatives à l'incompétence professionnelle.
[...] MEUNIER-BOFFA Martine, Droit des relations sociales au travail, Paris, Edition Litec, quatrième édition p. PELISSIER Jean, SUPIOT Alain et JEAMMAUD Antoine, Droit du travail, Paris, Edition Dalloz, vingt deuxième édition p. PERETTI Jean-Marie, Ressources humaines, Paris, Edition Vuibert, neuvième édition, 2004- p. Code du Travail, Paris, Edition Dalloz p SITES INTERNET www.legifrance.gouv.fr www.travail.gouv.fr www.dilbert.com Michel Crozier, Le phénomène bureaucratique, Ed.Seuil p 23 Définition extraite du Petit Robert Le principe de Peter ou pourquoi tout va toujours mal, Peter et Hull, Paris, Edition Stock, p23 p23 p23 Corollaire de Peter, p24 p 45 Cas Harker du Collège Excelsior, p 45 p 54 p 95 p 101-110 p 31 p 33 p 34-37 p 135 p 89 Chap IX, p90 Psychologues à Stern School of Business de New York, publication Harvard Business Review Ecole Nationale d'Administration Homme politique français, 1907-1982. [...]
[...] L'incompétence est visible à tous les niveaux et degrés de la hiérarchie Naissance d'un principe simple et révolutionnaire Peter a développé ses théories célèbres à partir du postulat selon lequel l'employé se trouve propulsé d'un état de compétence à celui d'incompétence. Personne ne peut y échapper. Si une organisation doit remplacer un employé, elle choisira le plus compétent des incompétents afin de bloquer le système. L'employé aura donc atteint son niveau d'incompétence et y demeurera jusqu'à la fin de sa carrière. [...]
[...] C'est la compétence au sommet[16]. Les compétents au sommet ne veulent en général pas demeurer à leur niveau de compétence mais ne pouvant atteindre leur niveau d'incompétence, car déjà au sommet, ont tendance à aller vers une autre hiérarchie (de la politique vers l'enseignement supérieur par exemple) pour atteindre un niveau d'incompétence qu'ils n'ont pas pu décrocher dans la hiérarchie antérieure. Il s'agit de l'incompétence voulue Un tel comportement peut se justifier par un travail ennuyeux ou plus rien n'est à prouver. [...]
[...] Ensuite, pour élaborer un projet. Le bilan permettra de définir les forces et les faiblesses du salarié afin de déterminer le projet adéquate, la branche voire le métier dans lesquels son potentiel peut s'exprimer de façon optimale. Puis, dans un contexte où l'environnement économique évolue de manière rapide, il permet de faire le point sur ses compétences et de redéfinir ses orientations, en vue de préparer un perfectionnement dans la branche déjà occupée ou une reconversion vers d'autres métiers. En dernier lieu afin de mener une simple réflexion sur soi. [...]
[...] La seule obligation de l'employeur en la matière est de former les salariés pour leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi. L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation dans le respect des principes de sauvegarde de l'emploi et de non discrimination. Le plan de formation relève de la seule initiative de l'employeur. Sa décision prise doit néanmoins respecter un certain nombre d'obligations - Les différentes catégories d'actions du plan de formation et leur régime juridique L'employeur précise quelles actions du plan de formation seront : - des actions d'adaptation au poste de travail, - des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, - des actions de développement des compétences. [...]
Référence bibliographique
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