Structures de formation, développement des entreprises, savoir-faire du personnel, compétences, externalisation de la formation, gestion des ressources humaines, association Développement Solidaire et Durable, parcours d'insertion, projet d'outsourcing
La formation est devenue un outil de développement des entreprises, ou du moins de leur adaptation aux exigences nouvelles de la modernité et de la technique. Elle permet, en effet, d'adapter les connaissances et savoir-faire du personnel à des situations de travail spécifiques, en d'autres termes, ses bénéficiaires acquièrent des compétences qui leur faisaient jusqu'alors défaut.
C'est ainsi que de nombreuses entreprises s'initient à l'établissement des outils et des pratiques autour de la formation et abordent la sphère stratégique comme une force dans son intégralité.
Au moment de faire appel à l'ingénierie de formation, deux possibilités s'offrent à elles, soit les DRH et les responsables de formation conçoivent des modules de formations au sein même de leur service, avec le risque qu'ils conviennent peu aux attentes des stagiaires, soit elles font appel à l'un des multiples organismes de formation qui existent.
Ce dernier cas de figure, ce que l'on nomme l'externalisation de la formation ou l'outsourcing en anglais, nous intéresse et nous interroge sur cette stratégie de l'entreprise dans sa gestion des ressources humaines. Autrement dit, il s'agit de comprendre pourquoi les entreprises ont recours à l'outsourcing pour la formation du personnel.
Cette problématique m'est apparue évidente au cours de la mission qui m'a été confiée en période de stage. L'association Développement Solidaire et Durable a mis en place une réflexion pour se doter d'un pôle de formation et ainsi proposer ses services « solidaires » aux particuliers, aux entreprises, mais aussi aux bénéficiaires de parcours d'insertion.
Ma mission consistait à bâtir le « volet entreprise » du projet de formation. Pour cela, tout un travail de diagnostic des acteurs de la formation, du tissu économique local et de ses besoins a été réalisé sous forme d'une étude de faisabilité.
[...] Elle accorde à chaque salarié le droit de suivre tout au long de sa carrière des actions de formation professionnelle de son choix, comprises dans le plan de formation de l'entreprise. En résumé, le système de la formation professionnelle continue peut être considéré comme la résultante de trois grands mouvements : à court terme : elle constitue une conséquence directe des évènements de mai à juin 1968, car sans les négociations syndicales de l'après Grenelle et les accords interprofessionnels de juillet 1970, le système de la formation professionnelle continue ne serait pas ce qu'il est actuellement, à moyen terme : elle représente l'aboutissement d'un mouvement (années 60) visant à relier la formation continue aux problèmes d'emploi et à organiser un partage des tâches entre l'Etat et les entreprises pour tenter de résoudre ces difficultés, à long terme et de façon plus culturelle ou sociétale la formation professionnelle continue à la française résulte de la disjonction existante entre l'école et le monde du travail. [...]
[...] Celui-ci est responsable de l'infrastructure informatique et de la solution RH qu'il propose ainsi. Il se rémunère sur l'utilisation faite par le client de cette solution à laquelle il associe des services à forte valeur ajoutée. L'entreprise loue un droit d'usage, mais n'est pas propriétaire de l'application. L'hébergement externe d'une application : l'application a été acquise par l'entreprise (logiciel, progiciel, ou développement applicatif spécifique) et est hébergée ensuite auprès d'un prestataire La TMA (Tierce Maintenance Applicative) consiste à confier à un prestataire la maintenance d'une application informatique et éventuellement ses adaptations, paramétrages ou évolution dans le temps. [...]
[...] Cela signifie encore, aller chercher une ressource externe pour réaliser une mission par délégation auprès d'un partenaire prestataire fournissant des équipes permanentes et dédiées à son client. Les services RH les plus externalisés sont, dans l'ordre, le recrutement, la paie, la formation, l'administration du personnel, et autres (conseil, veille sociale, évaluation des collaborateurs, coaching). Ces évolutions proviennent du fait que la fonction RH est en pleine transformation, car elle répond à de nouveaux critères. Elle a pour objectif d'être un comptoir unique pour le salarié et d'être un instrument de la réduction des coûts. [...]
[...] En effet, la formation est devenue un outil incontournable pour la performance de l'entreprise, car la force d'une entreprise repose sur son capital humain. Il est donc primordial que les entreprises, souvent les TPE/PME confrontées à la concurrence délimitée, revoient leur stratégie de formation ou de gestion des ressources humaines de manière générale. Pour qu'elle soit efficace, il a fallu qu'elle évolue dans sa démarche, notamment dans l'ingénierie de formation, mais aussi qu'elle s'inscrive dans la stratégie opérationnelle de l'entreprise. [...]
[...] Ensuite, il est tout naturel de remercier Madame Françoise Bréant, mon tuteur-directeur. Le travail de terrain m'a permis de faire des rencontres importantes tant sur le plan de la connaissance que sur le plan humain. J'adresse ma reconnaissance aux personnes qui m'ont accueilli dans leurs locaux, et bien entendu Amrout Jaouad, mon compagnon, qui s'est mis à ma disposition et qui m'a longuement écouté et conseillé. En leur sollicitude et leur contribution, merci. www.dsd-asso.com Association DSD (2007), Mise en place d'un pôle de formation, Etude de faisabilité. [...]
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