Parcours professionnel, monde du travail, notion de compétence, concept de compétence, notion de qualification, milieu professionnel, Life long Learning, concurrence, compétitivité, mobilité interne, compétences individuelles, compétences collectives
Dans notre contexte actuel, c'est plutôt à l'individu de s'adapter à son environnement. Aujourd'hui règne le principe de « Life long Learning » qui signifie apprentissage tout au long de la vie, c'est devenu une nécessité avec l'évolution permanente des technologies et les mutations environnementales.
L'auteur Rosen arrive à la conclusion suivante dans ses travaux : « tied package of work and learning », ce qui signifie que le travailleur vend les services de ses compétences en échange d'opportunité pour les développer. En effet, aujourd'hui l'expérience résultant de l'ancienneté ne suffit plus pour mettre à jour les compétences, l'individu doit suivre des formations pour mettre à jour ses compétences et ses connaissances. C'est au salarié de prendre en main son parcours professionnel, mais il se heurte à un environnement complexe et incertain, un environnement que l'on peut qualifier de contingent.
C'est avec cet environnement incertain qu'est apparue la gestion prévisionnelle des emplois et compétences : c'est une démarche qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences).
Les métiers, les techniques et les marchés évoluent de plus en plus vite, les notions de concurrence et de compétitivité sont au centre des organisations.
Aujourd'hui le salarié se doit d'être en amélioration continue s'il veut rester au niveau : c'est-à-dire qu'il doit améliorer sans cesse ses compétences pour répondre aux besoins des entreprises et être compétitif par rapport aux autres salariés, en effet l'entreprise choisira le salarié le plus compétent, qualifié, flexible et mobile. Mais la responsabilité du maintien et du développement de l'employabilité est une responsabilité partagée entre le salarié et l'employeur.
Pour cette analyse de l'individualisation des parcours professionnels, nous rechercherons dans un premier temps les causes de ce phénomène, c'est-à-dire l'évolution de la société et des compétences requises qui a pour conséquence que l'individu doit adapter lui-même ses compétences et son parcours professionnel, nous aborderons dans un second temps les outils que le salarié peut utiliser afin de faire face aux mutations du monde professionnel, enfin nous constaterons les limites à l'individualisation des parcours.
[...] En effet, lorsque les atouts entre les concurrents sont équivalents, ce surplus est un moyen sûr, pour une entreprise, de faire la différence. Car même si certains chefs d'entreprise ont du mal à discerner les facteurs favorisant la motivation, tous en mesurent l'importance. De nombreux auteurs ont fait des travaux sur la motivation, parmi les plus célèbres : Elton Mayo et Frederick Herzberg. Les travaux d'Elton Mayo : Il arrive à deux conclusions importantes après ses recherches : l'intérêt financier ne constitue pas la seule motivation de l'homme au travail et la productivité peut progresser lorsqu'on témoigne de la considération aux salariés. [...]
[...] Le besoin d'estime de soi, c'est le fait d'être apprécié par son chef et ses collègues. Le besoin de se réaliser est lié à l'adaptation des compétences du salarié aux tâches, aux aspirations et ambitions du salarié et donc à sa formation. Nous retrouvons dans ce besoin la nécessité pour un individu d'être formé, d'évoluer et de mettre à jour ses compétences. Avec ces évolutions de l'économie et de la démographie, les RH ont dû évoluer elles aussi, c'est ce que nous allons étudier dans la partie suivante. [...]
[...] Les compétences professionnelles : Gérer le processus de la paie : la paie est en effet un élément central dans les métiers de ressources humaines. Maîtriser le processus de recrutement : cette compétence est beaucoup mise en avant dans nos cours à l'université, et les étudiants sont souvent amenés à penser qu'en sortant du master, ils auront directement un métier où ils feront du recrutement, mais ces responsabilités ne sont pas confiées si facilement. C'est pourquoi il faut savoir que les compétences en ressources humaines ne se résument pas qu'à un bon recrutement. [...]
[...] A titre d'exemple, nous pouvons citer quelques compétences de savoir être : la réactivité, l'initiative, l'autonomie, la rigueur, la confidentialité Le schéma ci-dessous résume les 3 types de savoirs que nous venons d'étudier : Nous pouvons ajouter aujourd'hui à ces trois types de savoir, le savoir- évoluer : c'est la possibilité d'évoluer dans le métier ou d'aller vers d'autres types d'activités. Nous allons maintenant différencier les trois types de compétences qui se rattachent aux trois types de savoirs que nous venons de définir. Les trois types de compétences Nous allons voir qu'il existe trois types de compétences : la compétence professionnelle, managériale et comportementale. La compétence professionnelle Elle est liée au métier exercé. Par exemple, la comptabilité, la gestion du personnel, la production ou encore l'informatique. Elle peut se rattacher au savoir. [...]
[...] Dans ces deux premiers témoignages, le souhait de ces individus est de garder leur emploi actuel, qui est stable, ils ne font pas allusion à des évolutions de carrière, le simple fait de garder leur emploi leur convient. Yohann ans Déboucher sur un CDI pour pouvoir avoir un emploi stable, et après quelques années pouvoir me mettre à mon compte, si la crise ne persiste pas bien sûr. Jordan ans Mon souhait professionnel, c'est d'avoir un emploi stable, et pourquoi pas ouvrir mon entreprise dans le bâtiment. Nicolas ans Mon souhait professionnel serait d'avoir une carrière dans un domaine qui me passionne, dans une entreprise avantageuse. [...]
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