Ressources humaines, Influence américaine, gestion des ressources humaines, france, entreprises françaises, fonction sociale, stratégie entreprenariale, stratégie entrepreunariale, rémunération, stratégie de croissance, stratégie de profit
Nous pouvons donc constater combien nos grands théoriciens du monde entier ont pu contribuer à la naissance d'une véritable Gestion des Ressources Humaines en mettant de plus en plus l'accent sur l'aspect humain et relationnel pour faire en sorte qu'il y ait « ressources » par les ressources humaines.
Cependant une question se pose à travers les différentes GRH que l'on peut découvrir aujourd'hui : A qui appartient quelle GRH ? A quelles spécificités nationales doit-on telle ou telle GRH ? Peut-on parler d'influence d'une GRH sur une autre ? Existe-t-il des influences sur les GRH françaises et américaines ?
Nous allons donc tenter de répondre à toutes ces interrogations en voyant dans un premier temps en quoi consiste la GRH pour voir ensuite s'il y a une influence américaine sur la GRH en France et enfin une influence française sur la GRH américaine.
C'est ainsi que nous verrons que les Etats-Unis ont beaucoup influencé la GRH en française par de nombreux outils de GRH tels la Direction par les objectifs ou la culture d'entreprise. Cependant, cette influence n'est pas toute puissante et connaît des limites, essentiellement culturelles, que nous exposerons également dans cette 2ème partie.
Pour aller au-delà de l'influence américaine sur la GRH en France, nous tenterons dans une dernière partie de démontrer que la France elle- aussi, à sa façon, influence les Etats-Unis à travers l'exemple de la protection sociale...
[...] Si je ne me suis pas fixé d'avance un but précis à atteindre, comment savoir si je prends le bon chemin ? Comment apprécier mes progrès ? Sans objectif, l'action perd toute signification. Le drame, c'est que derrière le sigle DPO, chacun met un peu ce qu'il veut. En France, on l'identifie, parfois bien à tort, à une méthode de gestion mécaniste, technocratique, individualiste, contraignante, où la carotte prend le nom glorieux d'objectif et où la participation se limite au choix de la corde à laquelle on sera en tout état de cause pendu. [...]
[...] De ce fait, l'insertion et le développement des valeurs orientées vers la recherche de la qualité doivent tenir compte des valeurs déjà existantes, et être cohérents avec ces dernières. En effet, il sera délicat pour la direction de prendre à un moment donné le parti de la réussite si des valeurs axées vers la rentabilité absolue ou bien vers le respect des règles bureaucratiques sont fortement ancrées dans la culture d'entreprise. La direction devra alors agir sur la culture d'entreprise pour la rendre compatible avec l'esprit qualité. [...]
[...] Approbation signifie l'implication des responsables opérationnels à la mise en œuvre de la stratégie. En effet, sans leur soutien logistique, et leurs efforts, il serait impossible de concrétiser un plan en actions. Une attention particulière doit être portée à la participation, d'une manière ou d'une autre, de ces responsables à l'élaboration des plans opérationnels et à la politique d'information des employés. Concernant les stratégies, les principales d'entre elles peuvent faire l'objet d'un test de cohérence en ayant recours à certains modèles de gestion prévisionnels des ressources humaines. [...]
[...] Les piliers d'un projet d'entreprise sont bâtis autour des grandes lignes de la culture d'entreprise. Ainsi BOYER et EQUILBEY soulignent dans leur ouvrage (Projet d'entreprise 1986) que le projet d'entreprise est totalement lié à la culture de l'entreprise puisqu'il est fondé sur ce qui existe et qu'il intègre les lignes de force produites par son histoire et son contexte culturel Si les composantes du projet d'entreprise décrivent les priorités du dirigeant, les composantes culturelles traduisent les moyens que l'entreprise entend privilégier pour atteindre ses objectifs. [...]
[...] Il doit comprendre les objectifs de la compagnie, et avoir harmonisé ses propres objectifs avec ceux-ci, il doit être capable d'aider ses subordonnés à examiner de manière réaliste ce qu'ils espèrent et attendent, et à rechercher un accomplissement personnel dans la réalisation des objectifs de l'organisation. Sans un tel leadership, une affaire n'est qu'un assemblage d'hommes, d'argent, de matériel et de surfaces, sans but, sans courage, et à la dérive. Le problème est d'en faire une entité qui respire et qui vive. Sous-Section 2 : La conception de la direction par objectifs Quel genre de projet, de conception de mécanisme ou de système peut-on développer qui donnera au directeur inondé de paperasses, simplicité, clarté et perspectives ? [...]
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