Insertion professionnelle, jeunes diplômés, entreprise, marché de l'emploi, secteurs de la banque, secteur des assurances, services aux entreprises, recruteurs, recrutement
Jusqu'à la première moitié de l'année 2001, la situation de l'emploi était exceptionnellement favorable pour les jeunes diplômés. Les recrutements et les salaires atteignaient alors des chiffres record, certains jeunes étant souvent embauchés avant même l'obtention de leur diplôme.
En effet, selon la onzième enquête sur l'insertion des jeunes diplômés réalisée au cours du premier trimestre 2003 par les Ecoles membres de la Conférence des Grandes Ecoles, les salaires bruts moyens annuels des jeunes diplômés de l'année 2001 sont très élevés. Par rapport à l'année 2000, l'évolution des salaires pour les étudiants d'écoles de commerce a augmenté de 4% et pour les étudiants des écoles d'ingénieurs elle a augmenté de 0,4% en moyenne...
[...] Les DRH dénoncent les fortes exigences des jeunes cadres pour un faible engagement. On retrouve, ici, les DRH des entreprises qui ont une politique d'intégration peu dynamique. Ces DRH font partie de ceux qui estiment qu'un investissement financier et humain dans ces nouveaux collaborateurs est inutile car ce sont des salariés qui partiront chez les concurrents dans cinq ans. Ils trouvent que ces jeunes s'engagent peu envers leur société mais ils ne se posent peut-être pas la vraie question. Ce faible engagement ne serait-il pas la conséquence d'une politique d'intégration mal adaptée ? [...]
[...] Le recrutement ne doit jamais être une solution a priori mais le résultat d'un processus de choix étudiés. Pour illustrer cette section, nous allons étudier deux schémas très différents sur le process de recrutement. Le premier schéma illustre un process de recrutement habituel au sein d'une entreprise. La plupart des besoins en ressources sont comblés de cette manière. Figure 1 : Le schéma habituel d'un process de recrutement Le deuxième schéma illustre le process de recrutement idéal. Toutes les entreprises devraient adopter ce process de recrutement lorsqu'un poste est ouvert au sein d'un service. [...]
[...] Les facteurs d'intégration professionnelle Au regard de l'étude TNS Sofres réalisée pour l'ESCP-EAP fin 2003, les directeurs des ressources humaines et les jeunes diplômés ne se comprennent pas. Ils n'ont pas les mêmes exigences au niveau de l'intégration et de la gestion de carrière. Cette étude a été reprise dans un article extrait du Journal du Management[6]. Rendue publique en 2003, cette enquête miroir en trois volets (recrutement, intégration, gestion de carrière) croisent les regards entre 80 responsables ressources humaines de grandes entreprises et 170 jeunes cadres issus d'HEC, de l'ESSEC, de l'ESCP-EAP, de l'EM Lyon et de Dauphine. [...]
[...] Une telle entreprise est très rapidement prisée par les jeunes diplômés. Cette image correspond parfaitement à un jeune diplômé ambitieux et prêt à faire ses preuves et à convaincre de ses réelles capacités. Une entreprise qui a besoin d'embaucher de nombreux collaborateurs va multiplier les annonces de recrutement via les campagnes de presse et internet. Plus elle fera passer d'annonces, plus elle fera parler d'elle, plus elle sera connue et plus les candidats seront nombreux. Tout ceci est un cercle vicieux. [...]
[...] En effet, la sélectivité pure du diplôme est actuellement une valeur en baisse. En ce sens, contrairement aux idées reçues, la côte du diplôme perd de sa valeur auprès des recruteurs. Elle ne figure plus parmi les trois critères les plus importants au moment de la sélection d'un candidat. Ces trois critères sont les stages effectués, le niveau de spécialisation du diplôme et la maîtrise des outils informatiques et des langues. Les directeurs des ressources humaines considèrent que les diplômes sont généralement garants de compétences équivalentes. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
