Changement de paradigme, organisation, approche systémique, naissance du changement, résistance au changement, management, culture d'entreprise, projet DemandTec, Yield Management
Au-delà du concept de reproduction, qui certes reste difficilement applicable à une entreprise en dehors d'une image relative à son expansion « économique », la théorie de l'évolution décrite par Charles Darwin s'applique à cette forme d'organisation, par ce constat : la prospérité d'une entreprise est parfaitement corrélée à son adaptation à l'environnement politique, économique, sociale, culturel, technologique, écologique et enfin légal qui l'entoure et constitue son cadre de vie.
Cette introduction a pour but de démontrer la nécessité de nos organisations à enclencher des processus de changement tout au long de leur vie. Le changement constitue donc la base de la survie de l'entreprise, et ne pas posséder cette capacité de changer revient à mourir. Nous savons que nos entreprises, au sens général, ont cette capacité d'évoluer. Les entreprises d'hier ne sont pas les mêmes que celles d'aujourd'hui parce que les besoins d'hier, hormis les besoins dits primaires, ne sont pas les mêmes que ceux d'aujourd'hui.
Il est tout aussi indispensable de mettre en avant le rôle des acteurs humains dans l'ordonnancement des structures, des activités afin d'atteindre collectivement une finalité.
Les besoins primaires également appelés élémentaires ou physiologiques, qui eux n'évoluent pas, puisque nous connaissons toujours le besoin de se nourrir, respirer ou encore se reproduire tout ce qui est indispensable à notre survie, voient les services, par exemple, qui leurs sont liés évoluer. Prenons l'exemple de la grande distribution qui répond donc à un de nos besoins primaires, se nourrir. Cette industrie subie de plein fouet, l'évolution de son environnement et notamment le changement de paradigme, représenté par la victoire du client, et qui, comme nous l'avons vue, oblige les entreprises de cette industrie à se différencier et à lutter dans le but de fidéliser le client.
Ce changement de paradigme, qui est un changement culturel très profond, s'applique ici à l'ensemble des acteurs, ou presque, de l'économie française. Il est donc très difficile d'analyser comment ce type de changement, qui semble être une révolution, s'installe dans les organisations. D'où la problématique centrale de ce mémoire de fin d'études : comment s'installe un nouveau paradigme dans une organisation ?
[...] On peut mettre en avant le fait, que dans la pratique, ces principaux facteurs de changement sont interdépendants. En effet, un changement technique, par exemple, induit souvent d'autres changements de type structurels et/ou culturels pour l'organisation et ainsi nécessite toujours des changements individuels Les différents degrés du changement L'intensité ou la profondeur d'un changement organisationnel varie en fonction de son ampleur, des ses raisons, des changements individuels qu'il engendre Tout comme le changement individuel dont le degré va varier en fonction, du changement organisationnel mais aussi en fonction de l'individu concerné et, nous l'avons vu, de sa perception du changement. [...]
[...] Il y a donc deux cheminements à suivre afin d'installer le changement organisationnel et individuel. La conduite du changement qui a pour vocation la modification, en fonction des critères de changement, de l'organisation ou de la partie concernée de l'organisation et l'accompagnement du changement, qui est destinée aux acteurs du changement afin de les aider à comprendre, suivre, participer et enfin apprendre l'ensemble des nouveaux processus lié à l'apparition d'une nouvelle pratique dans l'entreprise Mise en évidence des résistances face au changement de paradigme 1 Des résistances du Top à la base de l'organisation, mais des résistances différentes Il existe des résistances à tous les niveaux, que ce soit au niveau opérationnel, au niveau du Middle management ou management intermédiaire mais aussi au niveau du Top management. [...]
[...] Ce que l'actuel PDG Jean- Charles NAOURI, n'a pas oublié en investissant dans ce projet stratégique pour le groupe. Mais pour insuffler un élan de redynamisation de cette culture d'entreprise, il est nécessaire de procéder à des changements profonds pour certains métiers de l'organisation. C'est le cas pour les cellules prix hypermarchés et supermarchés du groupe qui sont amenées à évoluer profondément par un changement de paradigme. Le paradigme au sens collectif du terme est un système de représentations largement accepté dans un domaine particulier. [...]
[...] ( La colère, la révolte : jamais je n'accepterai L'individu accuse les responsables apparents du changement. A ce stade, le changement devient quelque chose de possible pour la personne, mais pas quelque chose de souhaitable. Elle va chercher à l'aménager pour le rendre moins inconfortable. (Le marchandage : si c'est comme ça, alors en échange il faudra que L'individu essaie de négocier, de diminuer les pertes attendues ou supposées. La personne comprend qu'elle a perdu la bataille et se sent battue. [...]
[...] En délimitant le périmètre organisationnel et humain du changement. De même, la conduite de ce changement sera d'autant plus simple que le nombre d'acteur est limité et que les interactions avec l'environnement sont délimitées Pour les individus Il s'agit aussi d'un changement individuel, puisqu'il y a changement de paradigmes pour le groupe social constituant la cellule prix supermarchés, engendrant un processus de désapprentissage des routines actuelles pour l'apprentissage de nouvelles routines liées aux nouveaux processus d'optimisation des prix. Ainsi que nous l'avons dit, il s'agit d'un changement profond pour ces acteurs. [...]
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