Intégration, jeunes embauchés, relance de l'économie, secteurs de l'industrie, temps de travail, loi Aubry, pyramide des âges, dispositifs d'accueil, stages, parcours d'intégration
La première partie consiste à savoir pourquoi on intègre.
La seconde partie de cette étude retrace l'évolution de la rupture progressive entre les jeunes et l'entreprise, et explique ses conséquences.
La troisième partie observe les différentes situations et modalités de rencontre entre les jeunes d'un côté, les anciens et les responsables d'entreprises de l'autre.
La quatrième partie de l'étude porte sur les politiques d'intégration mises en œuvre actuellement et sur les orientations possibles permettant de prendre en compte les enjeux actuels et futurs.
Enfin, nous verrons les étapes nécessaires pour motiver les jeunes recrues...
[...] Cette mutation s'est articulée autour de deux dimensions. La première est une évolution culturelle des rapports sociaux marquée par une individualisation croissante. La seconde est une série d'évolutions du marché de l'emploi, avec une période noire où le chômage a atteint des taux inégalés. L'après 68, et jusqu'à la fin des années soixante-dix, marqué par une période de relatif plein emploi, est agité par le rôle politique d'une certaine jeunesse issue des évènements de mai. Celle-ci exerce une critique sociale profonde sur le fonctionnement de la société et remet en cause ses valeurs dominantes au nom de la modernité. [...]
[...] Une grille prévisionnelle de mobilité des potentiels pourrait être mise au point. Des salaires incitatifs D'accord pour travailler beaucoup, les jeunes ne tiennent pas à le faire non plus pour la beauté du geste Une règle du jeu claire concernant le volet incitatif de la politique salariale. Cadre et ambiance à soigner Les jeunes sont friands d'espaces de travail " à leur image " privilégiant le travail en groupe (lieux de réunion) et pas trop marqués par le poids de la hiérarchie (des locaux en " open space " ou au moins des bureaux ouverts). [...]
[...] Une approche passive et élitiste : l'intégration comme processus naturel Selon ce premier modèle, l'intégration est envisagée comme un processus de longue, voire de très longue durée. C'est le modèle de l'emploi à vie : on considère que l'individu entre dans l'entreprise pour y faire carrière. Ici, l'intégration est conçue comme le prolongement naturel du recrutement. Aucun effort particulier n'est fourni dans ce sens par l'entreprise. Celle- ci compte sur l'action vertueuse de l'organisation dans laquelle l'individu doit prendre sa place. [...]
[...] La notion de culture d'entreprise les laisse indifférents. Celle-ci renvoie à une conception communautaire qu'ils semblent ne pas partager. Le dilemme des organisations syndicales Les organisations syndicales éprouvent, elles aussi, bien des difficultés à entrer durablement en relation avec les jeunes. La désaffection à l'égard du syndicalisme n'est ni récente ni propre à cette nouvelle génération. Mais elle s'est fortement renforcée chez ces jeunes pour qui les organisations syndicales sont hors de leur univers de référence. Pourtant, les organisations syndicales multiplient les efforts pour entrer en contact avec eux. [...]
[...] Le processus d'intégration n'est pas véritablement pensé et encore moins construit. Il relève généralement du modèle de relation maître-apprenti : le jeune, dont le statut est encore inachevé, doit passer par un processus de façonnement pour prendre pleinement et durablement sa place. Cette intégration exige un engagement personnel de l'individu pour se mettre en conformité avec un collectif. Mais cette approche est également élitiste car elle réserve une attention particulière à ses hauts potentiels qui bénéficient d'un parcours d'intégration destiné à optimiser les conditions d'expression de leur talent. [...]
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