Internalisation, formation, groupe Autoroutes Paris-Rhin-Rhône, APRR, réseau autoroutier, service développement, ressources humaines, pilotage d'activité, leviers de réduction des coûts, budget formation
La mission d'Autoroutes Paris-Rhin-Rhône est de construire et d'exploiter des autoroutes et ouvrages à péage qui lui sont concédés par l'État. Cette mission de service public recouvre deux objectifs : d'une part, faciliter la circulation des personnes et des biens et, d'autre part, contribuer au développement économique.
Société d'économie mixte et propriété de l'Etat depuis sa création en 1961, APRR a lancé courant novembre 2004 son introduction en Bourse, via une augmentation de capital de 1,35 milliard d'euros.
L'orientation vers une culture de résultat s'est transposée au service développement des ressources humaines. Il incombe donc aujourd'hui aux responsables formation d'être vigilant sur l'utilisation et l'optimisation du budget formation. En effet, depuis 2004, APRR fonctionne à budget constant. Avant le DIF elle devait planifier l'utilisation de son budget formation à hauteur de 3.81 % de la masse salariale. Un bilan avec des perspectives à mi-année permettait de contrôler l'avancement de la réalisation du plan de formation. Aujourd'hui, avec l'introduction du DIF, il faut à cette même enveloppe plan de formation, intégrer une enveloppe budgétaire pour le DIF. C'est l'une des grandes difficultés actuelles : essayer d'évaluer et d'anticiper le budget en fonction des demandes de DIF qui seront faites dans l'année N+1 lors du montage du plan. (Chez APRR : octobre/ novembre de l'année N).
La direction du groupe demande donc à budget constant de former les salariés au titre du plan et au titre du DIF alors que l'enjeu réside principalement sur le nombre de demandes de DIF très difficile à chiffrer à l'avance. L'analyse faite par le service développement des ressources humaines est de mieux acheter la formation c'est-à-dire moins cher afin de maîtriser la gestion du plan de formation. Par exemple, si « le DIF exerce une pression à la hausse sur le nombre d'heures de formation dispensées, les entreprises chercheront naturellement à faire en sorte que celles-ci coûtent unitairement le moins cher possible » (A El Makki, 2005).
[...] (Condition décrite dans le cahier des charges). Une première recherche autour de ce type de pédagogie nous a permis de découvrir'' qu'il existe 2 principales méthodes de pédagogie active : la méthode ‘'démonstrative'' et la méthode ‘'découverte''. Dans la méthode ‘'démonstrative'', le formateur montre l'exemple, puis c'est au stagiaire, après avoir observé le formateur, de réaliser un premier essai. A partir de ce premier essai, il analyse puis imagine une nouvelle façon de s'y prendre et recommence jusqu'à ce qu'il atteigne le niveau d'exigence fixé. [...]
[...] Disposons-nous d'une bonne information sur l'offre et la qualité des organismes que l'on souhaite solliciter ? De ce fait, nous avons transmis notre cahier des charges à 3 organismes de formation. La sélection de ces 3 organismes a été effectuée en considérant nos fournisseurs actuels (soit parmi les 14 organismes avec lesquels nous avons des contrats-cadres) et en étudiant les potentialités décelées sur le marché. Ainsi ont été retenu : le cabinet PBRH, organisme en contrat-cadre et prestataire sur les modules ‘'Etre tuteur'' et ‘'Etre formateur, niveau 1'' l'organisme Cegos, organisme leader sur le marché pour ce type d'action de formation et avec lequel nous avons un contrat-cadre. [...]
[...] Il y avait donc en public cible au futur module ‘'Etre formateur, niveau 1'' un public hétérogène : certains formateurs étaient déjà ‘'confirmés'' dans cette activité, d'autres la démarraient. Un module ‘'être formateur interne a donc vu le jour en 2006. Les objectifs attachés à ce module portaient sur la capacité des personnes à transmettre leurs connaissances à un groupe, sur leur maîtrise des techniques d'animation de groupe et sur leur objectivité à rendre compte après une animation. Le programme développé par l'organisme de formation extérieur a été le suivant : jours) Le rôle de formateur interne Les différents enjeux : apprentissage, évolution des pratiques, etc . [...]
[...] Sur ce projet et dans le cadre du processus d'internalisation partielle de la formation, il nous semble indispensable d'évaluer le transfert des acquis sur le terrain. Le but d'une telle évaluation est de mesurer si le formé s'est engagé dans une dynamique d'application des acquis de la formation en situation professionnelle. Les ouvrages consacrés à l'évaluation de la formation comme celui de Marc Dennery présentent trois types d'outils pour réaliser cette évaluation : l'entretien de retour de stage entre le formé et la hiérarchie durant lequel seront finalisés les objectifs d'application l'élaboration d'un plan d'action et la définition de moyens d'accompagnement la réalisation de bilan périodique des difficultés rencontrées dans l'application des acquis de la formation et la définition des mesures correctives nécessaires. [...]
[...] La logique d'internalisation partielle de la formation dans le groupe Autoroutes Paris-Rhin-Rhône (APRR) Avant-propos Créée pour construire et exploiter le réseau autoroutier, APRR a fait de cette mission son cœur de métier. Pendant plus de 35 années, cette société majoritairement constituée d'ingénieurs, de techniciens et d'ouvriers, a aménagé son réseau. Aujourd'hui, ce réseau arrive à maturité. APRR a dû trouver de nouvelles perspectives de développement. Ainsi, pour ne citer que cet exemple, elle se lance dans un développement commercial via les abonnements télépéage et dans la télé-exploitation des gares de péage. [...]
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