Université de Haute-Alsace, marque employeur, EHPAD établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, attractivité, milieu rural, analyse SWOT, analyse PESTEL, performance organisationnelle, capital humain, Marketing, image sociale, recrutement, main d'oeuvre
L'enjeu de recrutement à court, moyen et long terme en raison du vieillissement démographique de la population française contribue à augmenter l'intérêt de concepts de marketing RH tel que la marque employeur et le contrat psychologique. Ces derniers visent à augmenter l'attractivité organisationnelle des établissements afin d'améliorer la capacité de projection des candidats potentiels, et de stabiliser une main-d'oeuvre marquée par un fort taux de turnover.
Pour contrer les limites rencontrées par ces établissements, l'instauration d'un cadre relationnel précis entre le salarié et l'établissement grâce au contrat psychologique permet d'expliciter les attentes mutuelles, dans une forme d'engagement réciproque destiné à répondre aux aspirations des salariés et aux besoins de la structure.
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En France, le vieillissement de la population s'observe de manière croissante dans les statistiques, et l'on estime que les plus de 60 ans passeront de près de 19 millions actuellement à plus de 21 millions en 2030. Or cette dynamique se traduit par une augmentation constante du nombre de personnes âgées en situation de dépendance. Ainsi, selon une étude de la Direction de la Recherche, des Études, de l'Évaluation et des Statistiques (DREES), fin 2019, on dénombrait environ 1,6 million de personnes âgées dépendantes, dont 60 % sont hébergées en Établissement d'Hébergement pour Personnes Âgées et dépendantes (EHPAD). Or, selon les projections statistiques, les besoins en matière d'accueil augmenteront de près de 108 000 places d'ici à 2030.
Les EHPAD ont donc une place prépondérante dans le système de prise en charge des personnes âgées dépendantes. Cependant, l'attractivité de ces établissements est mise à mal depuis plusieurs années, en particulier dans les zones rurales. Plusieurs causes peuvent être dénombrées. Certains modèles décrivent un rôle prépondérant de la rareté de la main-d'oeuvre à proximité des établissements situés en milieu rural. D'autre part, l'attractivité peut excéder la question de l'environnement et concerner au contraire la structure elle-même et le type de management qui y est pratiqué.
La question est d'autant plus problématique que ces pénuries sectorielles s'inscrivent dans un contexte généralisé de difficulté d'accès aux soins. Depuis ces dernières années, le système de santé français connait une crise qui se manifeste par une désertification médicale croissante de certaines zones du territoire.
[...] En l'occurrence le contrat tacite était clair : droit quasi illimité à refondre la prise en charge des patients, et en échange, des résultats attendus sur la qualité des soins et le bienêtre des patients. C'est du donnant-donnant. Marque employeur et attractivité : Qu'est-ce que la marque employeur signifie pour vous en tant que professionnel de santé ? Ce serait des choses liées à la mutuelle par exemple, ou aux plannings de congés, je ne sais pas. Vraiment je ne suis pas concernée. Dans quelle mesure pensez-vous que la marque employeur de votre organisation influence l'attractivité de celle-ci auprès des professionnels de santé ? [...]
[...] La cohérence d'ensemble semble à cet égard l'un des principaux facteurs organisationnels recherchés par les salariées interrogées. L'imprégnation religieuse, même sous forme résiduelle, peut contribuer à maintenir une culture de gestion distincte de ce que peut s'observer dans d'autres établissements. Sans doute faudrait-il parler à cet égard de « capital spirituel » pour le distinguer du capital culturel qu'il rejoint pourtant par certains aspects. En termes managériaux, la notion de « raison d'être » capte une partie de cette préoccupation - en partie nouvelle - pour l'explicitation de la vocation originelle des organisations afin d'en améliorer le fonctionnement. [...]
[...] Modalités de fidélisation des salariés par une gestion adaptée du capital humain Dans tous les cas, toute organisation a vocation à gérer stratégiquement son capital humain afin de la stabiliser. On observe donc ici l'intérêt stratégique de la fidélisation des salariés, autrement dit l'augmentation du temps d'emploi des individus recrutés. La fidélisation se définit ainsi au regard du temps passé par un talent au sein de la même structure : « une personne est considérée comme fidèle lorsqu'elle est en mesure de contribuer à la performance tout en ayant une faible propension à rechercher un travail en dehors de l'organisation »32. [...]
[...] L'approche semi-directive permet quant à elle de disposer d'un cadre réel, mais souple afin, au besoin, de faire préciser certaines dimensions (Section 2). La présentation du terrain et de la méthode de traitement des données est précisée en Section 3. Section 1 : Entretiens qualitatifs i. Mode de recueil des données qualitatives Les entretiens qualitatifs ont été préférés à d'autres modalités de recueil des données parce qu'ils « permettent des descriptions et explications riches et solidement fondées de processus ancrés dans un contexte local »56. [...]
[...] Les répondants ont été démarchés par le biais du réseau professionnel et personnel. Sur près d'une trentaine de professionnels démarchés ont donné ont répondu positivement sur le principe, et 9 entretiens ont pu être réalisés. Les raisons données pour les refus comprenaient essentiellement des craintes par rapport à la hiérarchie, le manque de temps ou la crainte de ne pas connaitre suffisamment le sujet pour être en mesure de répondre aux questions. Section 3 : Description du terrain d'enquête et méthode d'analyse des données i. [...]
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