Comparaison, pratiques de RH, grands groupes, PME, Cetelem, groupe BNP-Paribas, banque Neuflize-OBC, A-Raymond Grenoble, Universalisme, contingence, manque de moyens, organisation contingente, integration, positionnement des emplois
Mémoire sur un thème de Gestion de Ressources Humaines. La fonction RH dans les grands groupes est devenue déterminante aujourd'hui pour assurer la bonne marche de l'entreprise dans un contexte fortement concurrentiel et de développement international très fort. De ce fait, ces entreprises sont soumises aux évolutions du marché et doivent donc s'assurer que leur organisation est suffisamment réactive pour y faire face. La problématique des grands groupes est avant tout d'optimiser la gestion des ressources humaines (tout comme il faut optimiser les performances de l'appareil de production pour les grands groupes industriels). Bien gérer les ressources humaines permet à l'entreprise de dégager de multiples gains de productivité, compte tenu des effectifs gérés (des milliers de salariés à travers le monde). Existe-t-il un moyen unique de gérer les ressources humaines ?
[...] Si, mais il faut que ça marche (note :que le directeur le retrouve ) il est disponible sur le site de la RH, oui en fait une directrice des ressources humaines Annick verdier trois grands pôles que j'ai déclinés tout à l'heure dans ce qui est stratégie développement vous retrouvez notamment tout ce qui est formation gestion carrière et haut potentiel, les relations sociales, c'est une direction des relations sociales, donc c'est plutôt des relations avec les élus donc dans mon périmètre gestion collectif et recrutement tout ce qui concerne la paye le contrôle de budget, l'agence de gestion du personnel le recrutement, la mobilité. Donc pour chaque tâche de la GRH, il y a un service à la paie ? [...]
[...] Il fallait donc faire un choix : soit écarter définitivement la piste Covepa pour nous concentrer uniquement sur Cetelem et donc changer de problématique, où sinon adopter une démarche pragmatique en travaillant simultanément avec les deux entreprises. C'est cette dernière démarche que nous avons adopté et qui aboutit à notre première problématique : Comparaison de la GRH dans les PME et les grands groupes. Cette idée nous semblait original dans la mesure peu d'étudiants auparavant avaient décidé de travailler sur un projet qui incluait de plusieurs entreprises simultanément. [...]
[...] Mais la promotion il faut qu'elle ait une utilité pour l'entreprise, c'est en général pour faire plaisir aux collaborateurs mais aussi parce qu'on y trouve un avantage et qu'on a besoin du collaborateur à cet endroit la donc globalement pour répondre à un besoin et ensuite sanctionné positivement. Il ne faut pas oublié que le collaborateur est aussi comme la RH au service de la stratégie d'entreprises . Au niveau de la culture entreprise chez Cételem , est ce que la culture entreprise est importante et si vous avez une définition chez Cételem de la culture entreprise ? [...]
[...] La structure RH est beaucoup moins développée que dans les cas précités auparavant (un directeur des ressources humaines et son assistant). Le rôle de la DRH suit la même finalité. Elle est amenée à être de plus en plus impliquée dans les décisions stratégiques de l'entreprise tout en s'appliquant à bien gérer l'administratif. Cela crée une surcharge de travail pour le DRH qui ne dispose pas d'une structure suffisante pour remplir les 2 objectifs précités. Le DRH d'A Raymond a une vision très puriste de la RH et se recentre donc sur les tâches administratives. [...]
[...] Les filiales en France et à l'international 2. Le pouvoir de la DRH, sa capacité à contribuer à faire évoluer l'entreprise 4. Les moyens mis à la disposition de la DRH : 1. L'organisation de la DRH 2. Les moyens de la DRH 1. Internalisation et externalisation 3. Les outils de la DRH 4. La communication dans l'entreprise 5. [...]
Référence bibliographique
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