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Le « capital humain » : un élément de création de valeur !
Le rôle principal de la Gestion des ressources humaines est d'ajuster en permanence les besoins et les ressources en personnel. Elle contribue à faire des hommes une véritable richesse pour l'entreprise (Gary Becker)
La compétitivité d'une entreprise repose sur l'adéquation entre son potentiel de ressources et son marché. Mais deux ressources sont particulièrement au cœur de cette stratégie : les ressources financières, parce qu'elles conditionnent la survie de l'entreprise et qu'elles lui fournissent les moyens monétaires de son développement ; les ressources humaines ensuite, sans lesquelles il n'y a ni activité ni projet. Pour être efficients, le potentiel financier et le potentiel humain doivent bénéficier d'une organisation adaptée.
Dans un environnement en évolution constante, le personnel est un facteur clé de succès de l'entreprise. La Gestion des Ressources Humaines doit concilier les deux rôles de l'entreprise : économique et social. La G.R.H. cesse d'être un simple exécutant appliquant dans son domaine des décisions auxquelles elle n'a pas participé. Cette fonction devient plus stratégique. elle aide à l'élaboration des politiques de l'entreprise au sein du Comité de Direction ; elle gère moins la reproduction ou le développement de la « force de travail » que le changement.
L'entreprise est avant tout une équipe d'hommes et de femmes dont les talents, la motivation et les attentes constituent la fonction des ressources humaines, qui doit comme les autres fonctions fonder la stratégie d'entreprise.
Dans quelle mesure la Gestion des Ressources Humaines actuelle revêt-elle de plus en plus une dimension stratégique ? C'est la question à laquelle nous essayerons de répondre en exposant tout d'abord les fonctions principales de la GRH et les aspects stratégiques qui en ressortent.
Nous verrons dans un deuxième temps les facteurs qui ont contribué à introduire les aspects stratégiques dans les fonctions de la G.R.H.
En troisième partie, nous étudierons les avantages et les limites de cette dimension stratégique et le rôle du manager dans ce domaine. Et pour finir, nous présenterons une étude de cas sur les dimensions stratégiques de l'entreprise que nous avons interviewés : le Centre National d'Equipement de Gaz de France, en mettant l'accent sur les problèmes d'évolution de la G.R.H. liés aux monopoles.
[...] La GRH permet une gestion du personnel plus proche des désirs des employés et plus favorable à l'entreprise. Elle instaure des relations meilleures entre le salarié et l'employeur. Elle est force d'attraction et de recrutement de gens formés et compétents, mais aussi garante d'une gestion de carrière pérenne permettant de capitaliser les connaissances du salarié tout en lui proposant des évolutions en rapport avec ses attentes. La GRH transmet aux employés la culture d'entreprise et doit travailler avec les managers opérationnels pour homogénéiser les décisions dans le sens de cette culture. [...]
[...] Aujourd'hui, la différenciation sur le terrain concurrentiel passe par la capacité des collaborateurs à innover, changer, s'adapter aux nouveaux enjeux , se surpasser .D'où les efforts d'imagination déployés par les DRH pour anticiper, attirer, fidéliser, motiver et faire travailler ensemble la panoplie des talents requis par l'entreprise Elle attire des ressources humaines adéquates, afin d'accroître sa compétitivité. Elle conserve cette ressource par la gestion des carrières et promotion interne. Elle participe au développement de l'entreprise, par sa politique de formation. Elle motive à travers la rémunération et l'évaluation de la performance. Elle veille au bon climat social et insiste sur une bonne communication entre salariés. Mais pour cela elle doit être efficace, par l'acquisition, la conservation des RH qualifiés, ainsi que l'atteinte d'un haut niveau de performance. [...]
[...] Deuxième partie : Quels sont les facteurs qui ont contribué à introduire les aspects stratégiques dans les fonctions de la G.R.H L'entreprise est considérée comme un portefeuille d'activités exploitées en fonction des opportunités de l'environnement. Le succès de la stratégie dépend des choix effectués par les dirigeants pour ce qui touche au secteur d'activité où s'engage l'entreprise. Les performances dépendent des ressources et compétences physiques, symboliques, financières, organisationnelles et, bien entendu, humaines qu'ont réussi à engranger les managers. Ces trésors restent propres à chaque entreprise. Ils sont donc différents d'une entreprise à l'autre et cachés à l'observateur extérieur. Ces deux points de vue, interne et externe ne peuvent pas être séparés. [...]
[...] En période de démarrage et au moment où l'entreprise aura à lutter contre la baisse du profit, elle aura une nécessité de flexibilité dans son organisation. La flexibilité L'évolution de l'environnement force les entreprises à être constamment à la recherche de moyens pour faire face à la concurrence. La flexibilité est pour la GRH le moyen par excellence de faire face à la concurrence . En période de crise elle est jugée indispensable. Elle se présente sous deux formes : interne, avec le temps de travail, la mobilité et la polyvalence et externe. [...]
[...] Le salaire permet d'acquérir les meilleures compétences et de les conserver. Pour conserver un personnel à fort potentiel, le salaire doit être motivant. Le salaire contribue à l'avantage compétitif et au renforcement de cet avantage, il est partie intégrante de la notoriété de l'entreprise. Une entreprise qui sait reconnaître les compétences de chacun et les rémunérer est une entreprise où l'on a très fortement envie de travailler et de rester. Il permet aussi de diminuer le turnover au sein de l'entreprise ainsi que les frais de recrutement. [...]
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