Les mesures d'accompagnement d'un plan de sauvegarde de l'emploi

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Les mesures d'accompagnement d'un plan de sauvegarde de l'emploi

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Thèmes abordés

Emploi, sauvegarde de l'emploi, plan de sauvegarde, plan social, Code du travail, licenciement, économie, économie d'entreprise, administration, DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi, mesures d'accompagnement, congés parentaux

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Résumé du document

Connu en premier lieu sous le nom de « plan social » et mis en place par la loi Soisson du 2 août 1989, le plan de sauvegarde de l'emploi tel que nous le connaissons est apparu au sien de nos entreprises françaises grâce à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Sa définition, ses modalités d'application et son homologation légale sont toujours celles données par le Code du travail sous les articles L 1233-61 et suivants.
Si l'on se base sur la définition légale qui en est faite, le plan de sauvegarde de l'emploi est un dispositif qui rassemble les diverses mesures qui doivent être mises en action au sein de toutes les entreprises répondant aux critères donnés par la loi et qui prévoient de réaliser des licenciements au sein de son effectif pour des motifs économiques.

Sommaire

Le plan de sauvegarde de l'emploi
1. Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
2. Dans quel contexte le mettre en place
3. Quel est le cadre juridique d'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
4. Quel est l'impact au niveau humain ?
Les différentes mesures d'accompagnement
1. Les mesures pour éviter et limiter les licenciements
2. Les mesures lorsque le licenciement n'a pas pu être évité
3. Les mesures pour accompagner la recherche d'un nouvel emploi
La mobilité interne au cours du plan de sauvegarde de l'emploi
1. Comment mettre en place une campagne de mobilité interne
2. Les différentes méthodes pour gérer au mieux la mobilité interne
3. L'impact et l'accompagnement au niveau humain
Préconisations et éventuelles solutions pour une mobilité interne réussie
1. Information et communication
2. Tutorat et formation
3. Accompagnement et intégration des employés après un changement d'environnement
Conclusion

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Extraits

[...] Mais ces effets positifs ne vont pas seulement s'arrêter là. Car toutes ces mesures auront également des répercussions positives sur cette dernière. Plus que de lui permettre de conduire sereinement et efficacement son plan de sauvegarde de l'emploi et espérer survivre à la crise. Cela pourrait lui permettre de conserver un véritable et durable avenir. En effet, lors de l'annonce du plan de sauvegarde de l'emploi, les employés vont obligatoirement et naturellement ressentir une perte de confiance dans la société. [...]

[...] Déterminant ainsi les actions à mettre en place et la durée du congé. Le parcours doit être notifié par écrit au salarié qui a huit jours pour accepter ou non le déroulé du processus. En cas de refus, le congé s'arrête et la procédure de licenciement économique reprend son cours. Lors de ce congé, le salarié peut bénéficier de diverses formations, de bilan de compétences, d'action de VAE qui seront financées par l'employeur. Le congé de reclassement dure entre quatre et douze mois et peut être suspendu pour permettre au salarié de travailler en CDD ou en intérim sans que cela n'entraîne la fin du congé et de ses actions. [...]

[...] Toutefois, comme nous le verrons dans la suite de ce mémoire, les impliquer dès le départ peut apporter un bénéfice certain à l'entreprise et l'aider à faire accepter ce plan de sauvegarde de l'emploi. De plus, cela pourra également lui éviter des déconvenues lors de la consultation obligatoire du comité d'entreprise ou du comité social d'entreprise, qui intervient un peu plus tard dans le processus. Si l'objectif d'un plan de sauvegarde de l'emploi est simple et clair pour tous, son application et les modalités qui en découlent, elles, sont bien plus complexes et dépendent d'un grand nombre de facteurs que nous allons détailler dans les différentes sous parties de cette section. [...]

[...] La durée du contrat de sécurisation professionnelle est de douze mois. Durant ce laps de temps, le salarié perçoit, en fonction de son ancienneté dans le poste, soit le versement de l'ARE (allocation de retour à l'emploi) soit le versement d'une allocation correspondant à soixante-quinze pour cent de son salaire journalier de référence sans que celui-ci ne puisse être inférieur à l'ARE qu'il aurait touché en cas de non-adhésion au CSP. Le dispositif du CSP offre des avantages et des aides aux chômeurs qui en bénéficient, notamment une prime de reclassement, une indemnité différentielle de reclassement, des formations, etc., mais il lui impose également des obligations qu'il doit respecter pour continuer à en bénéficier. [...]

[...] Ce n'est pas pour autant que l'entreprise se retrouve libérée de toutes ses obligations envers le salarié. Car dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'accompagnement doit se faire en interne, comme en externe. Les mesures lorsque le licenciement n'a pas pu être évité Les mesures d'aide et d'accompagnement lorsque le licenciement ne peut être évité ont certes des bases communes, mais nombre d'entre elles, les plus importantes et efficaces, dépendent de la taille et des moyens de l'entreprise. [...]

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