Quels modèles d'évaluation du travail ?

Extraits

[...] Les descriptions d'emplois expliquent ce que le salarié est censé faire, doit faire, dans quel cadre, dans quel lieu physique, avec quel outil. Il y a une objectivisation de la situation de travail des salariés en fonction de leur poste de travail. Ainsi les descriptions de postes participent à l'adéquation homme/emploi. La dimension incitative du modèle d'évaluation impersonnelle Les grilles de classification incitent les agents à coopérer en « mettant à plat », aux yeux du salarié et de son supérieur hiérarchique les responsabilités de chacun. En effet, sans description du travail le supérieur peut abuser de son autorité. [...]

[...] Avec le modèle de personnalisation, on observe des systèmes d'individualisation des salaires. Composé d'un salaire de qualification visant à rémunérer les compétences du travailleur et un salaire de performance, réversible, ayant pour objectif la reconnaissance des efforts individuels du salarié sur une période de référence. Cette rémunération fait l'objet d'une négociation entre le travailleur et son supérieur hiérarchique, ce qui contribue à individualiser fortement la relation d'emploi. Ainsi le niveau de branche perd de son importance au profit d'un niveau qui valorise la compétence. [...]

[...] A travers cet article, nous nous sommes concentrés sur l'évaluation du travail au sein des organisations. Deux dimensions ont ainsi été mises en évidence : la dimension d'allocation et la dimension d'incitation, puis à la lumière de ces deux dimensions, deux modèles sont alors pris en compte: le modèle d'évaluation personnelle et impersonnelle. Ajoutons qu'il existe cependant des limites, notamment concernant le modèle d'évaluation personnelle. En effet, sa principale limite repose sur le fait qu'elle exprime une grande complexité à reconnaître le caractère collectif de toute organisation. [...]

[...] Ainsi le modèle d'évaluation impersonnelle peut être une solution à ce problème. En effet, il faut établir des responsabilités individuelles claires donc freiner les comportements opportunistes. La clarté de l'affection de tâches à des emplois permet aux supérieurs et aux travailleurs de montrer ceux qui sont responsables ou pas de certaines tâches. Les descriptions de postes incitent les membres de la firme à coopérer. Dans le modèle d'évaluation impersonnelle les règles d'évaluations sont appliquées sans que le salarié fasse l'objet d'une évaluation précise et régulière. [...]

[...] La dimension allocative du modèle d'évaluation personnelle La fonction d'allocation assurée par les dispositifs d'évaluation est modifiée car l'évaluation personnelle prend en compte les qualités individuelles du salarié. En effet, l'adéquation homme/emploi apparait comme un objet de mesure objectif. Ainsi le travailleur doit constamment apporter la preuve que son profil correspond à celui de l'emploi requis. Contrairement au modèle impersonnel où la recherche d'adéquation est moins affichée et moins objectivée. Le modèle d'évaluation personnelle suppose des compétences individuelles « mortelles ». Ce caractère éphémère justifie l'appréciation des salariés. [...]