Commercial, Motivation des commerciaux, outils de rémunération, rémunération directe, théories de la motivation, théorie des attentes, théorie des besoins, théorie des deux facteurs, théorie de l'équité, objectifs des commerciaux
Les commerciaux sont une des populations de travailleurs les plus volatiles au sein de tous les secteurs d'activité et au sein de toutes les structures qu'elles soient petites ou grandes. Selon Francis Schillio « Compte tenu de la pénurie de commerciaux, il est aussi vital pour l'entreprise de fidéliser ses vendeurs que ses clients. Le coût d'acquisition d'un nouveau vendeur est infiniment plus élevé que le coût de fidélisation de celui qui est en activité. »
Partant de ce principe, les entreprises d'aujourd'hui doivent s'interroger sur la manière dont cette population va devoir être gérée. Car passé le cap de l'embauche, il faut pouvoir conserver ses commerciaux et les accompagner tout au long de leur carrière afin qu'ils puissent avoir le sentiment que l'entreprise où ils sont est celle qu'il leur faut. A partir de ce postulat, les Directions des Ressources Humaines doivent se poser la question concernant la motivation des commerciaux et par conséquent de leur performance dans leur travail. Tout commercial qui se respecte doit être un commercial qui gagne des parts de marché aux concurrents de l'entreprise et doit être performant dans son travail. Dès lors que cette performance existe il faut que les entreprises se demandent comment cette performance va pouvoir être récompensée.
Et toujours selon Francis Schillio « la rémunération demeure un critère fondamental pour eux (…) un salaire important équivaut à un véritable élément de reconnaissance de la part de leur entreprise ».
[...] Versement du variable : En plus du fixe, tous les mois les commerciaux ont des acomptes sur leur prime future. Pour le maintien du portefeuille, cet acompte est distribué sur la base de 80% de la valeur que le commercial a eue en prime l'année précédente étalée sur 12 mois. Pour la production nouvelle, cet acompte est basé sur la réalisation de 60% de l'année précédente. C'est en Avril que le complément restant est donné. Pour le variable assis sur les ICO (Intéressement sur Contribution Objectifs) fixé par le manager pendant l'EAA, le versement se fait aussi en Avril. [...]
[...] Il faudra donc s'assurer de l'implication du manager dans l'accueil de son nouveau collaborateur mais également de la part de l'équipe à laquelle il sera rattaché. Cela peut passer par la mise en place de binôme pour la première année de collaboration ou d'un système de parrainage si le premier système s'avère trop lourd, c'est à la DRH de l'entreprise qui veut installer cela que nous laisserons le choix de l'organisation de l'intégration du collaborateur. Les buts liés à la mise en place d'outils quel qu'ils soient pour intégrer le nouveau collaborateur sont, au final de : - lui transmettre les valeurs de l'entreprise, - favoriser son sentiment d'appartenance à la nouvelle organisation (cf.Théorie des besoins d'A.MASLOW en première partie et la pyramide des besoins), - l'impliquer dans la vie de l'entreprise et en particulier au sein de sa direction, - lui faire partager ses valeurs et le faire adhérer au projet d'entreprise, - lui donner un élan dans son activité et du coup le motiver à performer dans son nouveau poste (cf. [...]
[...] Concernant principalement les commerciaux au départ, le variable s'est étendu à l'ensemble des cadres puis progressivement aux salariés. Une enquête de l'APEC révèle que 71% des cadres ont perçu une part variable en 2005 et ce sont 85% des entreprises qui utilisent des systèmes de primes et bonus individuels de façon régulière12. Selon Laurence Loux13 : Les équipes de vente accordent une attention toute particulière au rapport salaire fixe/salaire variable, caractérisant leur niveau de performance professionnelle et leur valeur sur le marché. [...]
[...] Il a donc, comme les autres salariés, à assurer les missions pour lesquelles l'entreprise l'a recruté c'est à dire sa capacité à vendre des produits de l'entreprise. Ce qui va donc déclencher le paiement de son variable n'est donc pas le simple accomplissement de son activité mais une performance dans son activité, un surplus d'effort à accomplir son activité et son envie de faire progresser et agrandir son entreprise parce qu'il y est attaché et qu'il partage ses valeurs. Il faut qu'il soit adaptable à la stratégie de l'entreprise, une année on peut admettre de rémunérer une performance A le double de la performance B réalisée par le commercial, cependant en fonction des orientations stratégiques, cela peut être modifié d'une année sur l'autre, il ne faut donc pas qu'elle soit contractuelle et rigide. [...]
[...] De même, au niveau de la fonction publique territoriale de l'Essone, un système d'évaluation individuelle est apparu. Jacques Wacquel, DRH du Conseil Général, prévoie l'évaluation des agents comme un réel outil de mesure de la performance. Les agents publics recevant leur prime à la suite de ces évaluations. Pour la plupart des systèmes que l'on peut connaître, ils se fondent sur un même principe : une part fixe de base commune à chacun des agents, à laquelle s'ajoute une part individuelle variable. [...]
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