Motivation coopérative, Ressources Humaines, théorie des besoins, théorie de l'activation, théorie des attentes, théorie de l'équité, outils motivationnels, organisation du travail, rôles du manager, styles de management, sécurité de l'emploi
La motivation des collaborateurs est une préoccupation constante dans toutes les entreprises pour leur pérennité. Tout chef d'équipe se pose la question « Comment motiver mes collaborateurs ? », surtout dans le contexte actuel. La crise économique, les fusions, les nouvelles technologies, la concurrence, la délocalisation, tous ces éléments peuvent être en partie responsables à la fois d'une baisse de la motivation ainsi qu'une source d'incertitude chez les collègues. Une autre cause plus générale est l'affadissement du sens du travail notamment en Europe, au même titre que le sens de l'autorité ou celui de la hiérarchie.
Il existe toute une panoplie d'outils pour créer et maintenir la motivation. Ces dispositifs sont à appliquer suivant le type d'entreprise, les fonctions du personnel, la culture, le contexte, etc. Pour utiliser correctement un outil motivationnel, il faut prendre en compte les points de vue de l'employeur et du collaborateur en analysant leurs besoins, contraintes et objectifs. La temporalité est un facteur important également à gérer car ce qui est vrai aujourd'hui peut ne pas l'être demain. Ce travail part de cette problématique et vise à développer une méthode qui tienne compte de ces facteurs pour choisir au mieux des outils pour motiver les salariés.
Cette recherche est l'aboutissement d'une démarche visant à relancer la motivation des collaborateurs dans leur travail. Une « motivation coopérative » désigne aussi bien la relation existante entre un manager et ses employés que l'énergie déployée au sein d'un même groupe (toute hiérarchie confondue), où l'objectif commun est nourrir le dynamisme et l'intérêt pour le projet.
Ce travail va d'abord vous présenter les principales théories de la motivation et leur mode de fonctionnement pour donner une vue générale des facteurs à prendre en compte pour comprendre ce sujet. La seconde partie présente une méthode intitulée « Théorie de l'adéquation » développée par Pierre Pastor et Richard Bréard, docteurs en sciences de l'information et de la communication. Cet ouvrage a pour ambition de déterminer les outils les plus efficaces à appliquer dans une équipe. Le point de départ de la mise en place de cette réflexion part des besoins, contraintes et objectifs de l'employeur et de ses collaborateurs en se référant à leurs niveaux de motivation respectifs.
[...] Neuf bases de personnalité pour comprendre le collaborateur tel qu'il est et tel qu'il pourrait devenir. Personnalité de type 1 Entre s'améliorer et lâcher prise Perfectionniste Altruiste Personnalité de type 3 Entre être et plaire Personnalité de type 2 Entre donner et recevoir Battant Personnalité de type 4 Entre manque et plénitude Romantique Personnalité de type 5 Entre intérieur et extérieur Observateur PROFILS Perceptionnisme. Consciencieux. Autocritique. S'impose un surcroît de travail. Souci permanent d'amélioration. Travaille consciencieusement sur le projet. Je suis droit, je travaille. Serviable. Affectueux. Plaisant et prêt à aider les autres. [...]
[...] Chaleureux. Aimant le contact avec les autres. Aime apporter son aide à l'équipe. J'aime, j'aide.» Impact immédiat sur leur entourage par leur charme, par les histoires qu'il raconte, leur habilité verbale. Le travail est au centre de leurs préoccupations. Performant, productif. Parfois obnubilé par ses objectifs, il fait avancer le projet. Je réussis, je suis efficace. Grande sensibilité. Vit plus dans l'imaginaire que dans l'action. Timide. [...]
[...] Bibliographie Ouvrages : Jean-Jacques Crèvecœur en collaboration avec Ananou Thiran, Relations et jeux de pouvoir, Editions Jouvence pages. Cours de M. De Bartolo, Motivation & Rétention du Personnel, DESRH, ICHEC- Entreprises, année académique 2008-2009. Astrid Eckelmans, François Galand, David Leclercq, Dimitri Mahillon, Laetitia Toldo et Séverine Vaessen, Approche intégrative des RH, Cours dispensé par E. Cobut, Année académique 2008-2009, ICHEC- Entreprises. Suzanne Heughebaert et Mireille Maricq, Construire la non-violence, Editions de Boeck, Bruxelles pages. Claude Lévy-Leboyer, La motivation dans l'entreprise. [...]
[...] La mobilité interne est un facteur de motivation à analyser aujourd'hui dans une nouvelle perspective. Les plans de carrière et leur mise en application ont changé. En effet, le jeune cadre préfèrera rester deux à trois ans dans une société pour capitaliser un savoir-faire et revendre ses nouvelles compétences dans une autre entreprise avec une meilleure valeur marchande. Les managers sont confrontés à une fuite des cerveaux, il est donc essentiel de savoir leur offrir des perspectives internes de carrière. [...]
[...] Règle Les paliers 1 et 5 nécessitent peu d'outils motivationnels. D'une part, les personnes du palier 1 se contentent de besoins excessivement matériels (besoins primaires de MASLOW) et d'autre part, les personnes du palier 5 comblent par elles-mêmes leurs besoins (d'après MCGREGOR, la motivation de ces personnes vient en travaillant). Ex. : Une technicienne de surface n'a pas besoin qu'on lui lance des défis, qu'on lui communique les objectifs financiers de l'entreprise Un dirigeant d'une entreprise se motive lui-même OUTILS À APPLIQUER AUX CINQ NIVEAUX DE MOTIVATION Il y a des outils motivationnels à utiliser pour tous les travailleurs en adaptant le degré d'application en fonction du niveau des besoins à combler. [...]
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