Motivation, implication, performance

Jacqueline T.

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Thèmes abordés

Motivation, implication, performance, variables, indicateurs, questionnaire d'enquête, satisfaction au travail, entretiens exploratoires

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Ce dossier porte sur la motivation des individus dans leur travail. Aujourd'hui, même si les compétences techniques restent toujours aussi indispensables (savoir planifier, organiser, contrôler la production), l'entreprise ne peut plus fonctionner efficacement si ses acteurs manquent de motivation. L'homme a naturellement besoin d'être conforté dans ses espérances, dans son besoin de confiance et dans son sentiment d'appartenance à un projet commun. En effet, il est sujet à des tensions à la fois individuelles et de groupes, personnelles et professionnelles, émotionnelles et rationnelles, philosophiques et matérielles.
Si l'on se place du point de vue de l'entreprise, lorsqu'elle veut développer la motivation, c'est plus d'implication et de performance qu'elle souhaite. La performance combine efficacité (capacité à atteindre des objectifs) et efficience (capacité d'atteindre des objectifs en minimisant le coût des ressources utilisées).
En revanche, lorsque les salariés parlent de motivation, cela a trait à plus de satisfaction.

Sommaire

Question de départ
Exploration
1. Quelques champs théoriques de la motivation et définitions
2. Entretiens exploratoires
Problématique
1. Question finale
2. Hypothèses soulevées
Construction du modèle d'analyse
1. Tableau récapitulatif des variables et des indicateurs
2. Population ciblée, constitution de l'échantillon
3. Questionnaire d'enquête
Analyse et discussion

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Extraits

[...] Les questions s'articulent autour de trois grandes dimensions : motivation, satisfaction, performance au travail. Sa passation est de 20 minutes en moyenne Questionnaire d'enquête Merci de consacrer quelques minutes pour répondre à ce questionnaire. Cette enquête anonyme et confidentielle a pour objectif une étude statistique pour mieux comprendre quelles sont vos motivations au travail. Répondez le plus sincèrement possible, nous ne portons aucun jugement de valeur à vos réponses. Le temps nécessaire est d'environ 20 minutes pour répondre aux 14 questions De façon générale, êtes-vous satisfait de votre travail actuel ? [...]

[...] Voici quelques exemples de relances : - Si je comprends bien, vous voulez dire que - Vous me disiez tout à l'heure que . Pouvez-vous préciser. - Est-ce que . et . c'est un peu pareil ? - Nous n'avons pas encore parlé de . Des moments de silence sont intervenus dans la conversation. Il s'agissait de petites poses servant à réfléchir calmement avant de reprendre le discours. Apport des entretiens exploratoires : Cinq entretiens m'ont permis de définir des variables dépendantes (groupe par rapport à l'organisation du travail) et indépendantes (l'individu par rapport à ses représentations et ses croyances (cf. [...]

[...] Ils en ont identifié cinq qui influenceraient le niveau potentiel de motivation détenu par un emploi : - la variété des compétences - l'identité de la tâche - le sens de la tâche, l'autonomie et le feed-back. Le potentiel de motivation lié à un emploi peut générer une motivation interne élevée lorsque trois types de besoins de développement personnel sont satisfaits. - L'individu doit se considérer responsable des résultats de son travail. - La caractéristique du travail qui permet à l'individu d'éprouver ce sentiment est l'autonomie. [...]

[...] Quant à la rémunération, je ne suis pas payée à la hauteur de ma qualification et de mes performances. Du point de vue relationnel, tant du point de vue hiérarchique que des collègues, il est insatisfaisant car on vous juge sur votre rentabilité pour l'entreprise sans tenir compte de l'investissement personnel que l'on met dans notre travail. Pour la direction, la performance est égale à la rentabilité aux dépens de l'investissement et de l'efficacité qui pour moi, serait les bases de l'estime de soi menant à la performance. [...]

[...] La satisfaction : Comment définir la satisfaction au travail ? D'une façon générale, c'est la façon dont les individus ressentent leur travail et ses différentes composantes. Pour ALDERFER, un besoin satisfait perd son pouvoir motivant. Mais l'intensité d'un besoin n'est-elle pas subjective, changeante avec le temps, pouvant être compensée par un autre besoin ? Plus tard, HERZBERG (1971) conclura de façon catégorique que la satisfaction est indépendante de l'insatisfaction, c'est à dire que les facteurs de motivation peuvent produire de la satisfaction, ou, dans le pire des cas, de la non satisfaction. [...]

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