motivation des salariés, travail d'équipe, direction ds ressources humaines, RH, DRH, management de proximité, performance de l'entreprise, coopération, complémentarité
Entretenir la motivation des collaborateurs est devenu un enjeu fort des Directions des Relations Humaines pour préserver les résultats des entreprises dans la mesure où nous savons aujourd'hui qu'il y a un lien entre « l'engagement des salariés et la performance de l'entreprise ».
L'objectif du présent mémoire a été de s'intéresser à ce qu'était la motivation, ce que recherchaient les salariés aujourd'hui dans leur travail, d'identifier le rôle et les missions des principaux acteurs dans l'entretien de la motivation, à savoir la Direction des Ressources Humaines et le Management de Proximité, de voir en quoi leurs missions respectives étaient complémentaires pour y arriver et enfin quels étaient les leviers qu'utilisaient les entreprises pour donner envie aux salariés de s'engager.
Grâce à de nombreuses recherches bibliographiques et au recueil de représentations issu d'entretiens avec des responsables RH d'entreprises, des réponses ont pu être apportées sur les conditions à réunir pour une motivation pérenne des collaborateurs.
Une feuille de route a été déclinée présentant les pratiques managériales à favoriser pour recueillir l'engagement des salariés et sur le soutien de la DRH nécessaire à apporter aux managers de proximité, pour qu'ils maintiennent la motivation de leurs équipes.
[...] Le rôle du manager de proximité est central dans ces actions. Dans l'ambiance de travail qu'il crée par son façon de manager qui respecte les niveaux d'autonomie des collaborateurs, ses qualités d'écoute, de soutien et de valorisation des individus dont il a la responsabilité sans oublier le comportement exemplaire qu'il développe et fait de lui un leader que l'équipe a envie de suivre. Ces éléments sont autant de facteurs qui donnent confiance aux collaborateurs dans l'organisation qu'il représente et nourrissent leur motivation. [...]
[...] Le relais que les DRH entretiennent avec les managers est variable en fonction de la diversité des populations à manager (hiérarchique, opérationnel, administrative ) et des besoins différents qu'ils manifestent. Les entreprises rencontrées ont toutes souligné ce point. La DRH a pour responsabilité de véhiculer la culture de l'entreprise, par les valeurs qu'elle porte. C'est un moyen privilégié pour faire partager le projet48 de l'entreprise à l'ensemble des salariés. Leur adhésion est un facteur de motivation majeur DUFOUR.B, REALE.Y, Le DRH Stratège Editions Eyrolles Particulièrement l'entretien d'évaluation La DRH de l'enseigne Leroy Merlin parle de rêve La culture est souvent implicite et les valeurs ne sont pas forcément affichées dans une charte. [...]
[...] (turn-over, absentéisme, arrêts maladie, jours de grève ) - En termes de perception du climat social, sur quoi vous appuyez-vous ? Le dispositif de communication interne - Quels sont vos supports de communication et leurs finalités ? Les leviers de motivation - Avez-vous des indicateurs sur les motivations des collaborateurs ? - Quels sont les leviers de motivations dans votre entreprise ? - Ont-ils changé depuis ces 5 dernières années? si oui pourquoi et comment ? Les acteurs de l'entreprise en ce qui concerne la motivation - Qui sont-ils ? [...]
[...] Il standardise la production pour fabriquer en masse ce. Cela permet de réduire les coûts, de rentabiliser le système mais au prix de fortes cadences où l'initiative n'a pas de place. Dans le même temps, c'est une politique de hauts salaires qui est pratiquée (puisque indexée sur la productivité) qui permet une consommation de masse et une augmentation du niveau et du mode de vie des individus. Jusqu'aux années soixante, le travail est une nécessité. Pendant cette période, l'augmentation des cadences s'amplifie et entraine une détérioration des conditions de travail occasionnant absentéisme, turn-over, accidents de travail ainsi qu'une une baisse des gains de productivité. [...]
[...] La motivation est évolutive et changeante en fonction de l'âge, la situation, du les circonstances . Elle est influencée par des valeurs et croyances personnelles, des facteurs sociaux (l'influence du groupe) et culturels (éducation Ce qui est certain c'est que les personnes sont motivées pour elles-mêmes d'abord. Elles vont se mobiliser pour en retirer quelque chose et ce qu'elles vont réaliser va contribuer à renforcer l'estime et l'image positive qu'elles ont d'elles mêmes qui va produire la confiance en soi et l'envie d'avancer. [...]
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