Les motivations et les freins liés à l'engagement en formation continue

Extraits

[...] Attardons-nous un instant pour mieux comprendre. Adams part du principe que les mêmes récompenses ne semblent pas motiver de la même façon. Tout le monde a une idée bien précise de ce qui constitue une juste récompense pour son travail. L'individu détermine ce qui est juste en comparant ce qu'il apporte (qualification, effort, expérience) et ce qu'il reçoit (statut, salaire) à ce que d'autres apportent et reçoivent : Score = R/A. Sachant que R correspond aux Résultats (ex. : salaire), et A à l'Apport (ex. [...]

[...] La théorie expectation valeur de Victor Vroom (1964) : Cette théorie met en lumière les interactions entre l'entreprise et les salariés. Elle fait appel à a notion d'expectation c'est-à-dire : que puis- je attendre, quel niveau puis-je atteindre, que suis-je capable de réaliser ? Cette perception de soi, cette confiance est déterminante dans la motivation. La deuxième approche est l'instrumentalité qui répond à la question : que vais-je obtenir par ma performance ? Le travail va représenter un moyen d'obtenir une rétribution correspondant à l'effort. [...]

[...] Nous connaissons également depuis quelques années une mutation des règles du jeu économique : l'ouverture des marchés pousse la concurrence au-delà des frontières territoriales et permet une propagation des nouvelles technologies très rapide. Dans ce contexte de mondialisation il est devenu primordial pour les entreprises de maintenir leur compétitivité et celle-ci passe aujourd'hui par les ressources humaines dont elle dispose. La compétence est reconnue comme source principale davantage concurrentielle. Ainsi, ces changements expliquent l'intérêt accordé aux salariés et aux moyens de favoriser leur engagement. De plus, la formation est identifiée comme un levier important de développement des compétences et est donc également intégrée dans les préoccupations stratégiques des dirigeants. [...]

[...] Bourgeois dit que s'engager en formation revient à accepter de reconsidérer son identité [professionnelle] actuelle pour éventuellement la voir se transformer. Effectivement, entrer en formation bouleverse l'identité que s'est fait un salarié de lui-même : d'abord, la formation va lui apprendre une nouvelle manière de réaliser son travail, puis l'individu va se retrouver au sein d'un groupe de formés qui n'est pas identique à son groupe de travail habituel. Si nous reprenons l'exemple de l'opérateur chez Faurecia, celui-ci, s'il accepte de suivre une formation mutualisée avec d'autres populations de l'entreprise, verra son identité, celle qu'il s'est notamment construite au sein de son groupe de travail habituel, confronté à celles d'autres individus appartenant à d'autres groupes de travail et qui ont donc une identité différente de la sienne. [...]

[...] Selon Etienne Bourgeois, professeur en sciences de l'éducation à l'université catholique de Louvain-la-Neuve en Belgique, s'engager en formation signifie pour l'individu qu'il s'engage en un processus qui le mènera à mettre en question ses conceptions, ses croyances, ses savoirs et savoir faire habituels. L'engagement en formation est donc un choix tant sur l'aspect pratique que cognitif et affectif. Toujours d'après E. Bourgeois, il n'est pas surprenant qu'un tel choix suscite parfois de la résistance. Cet aspect sera plus amplement développé dans la sous partie suivante à travers la notion de construction identitaire Les travaux de recherche réalisés autour de la motivation à la formation se font en revanche nombreux dans le secteur des formations universitaires de troisième cycle. [...]