Comment l’optimisation des systèmes d’évaluation favorise-t-elle l’insertion professionnelle des collaborateurs intérimaires par le développement maîtrisé de leurs compétences ?

Extraits

[...] Ils doivent respecter le secret professionnel et ne pas révéler leurs informations, ni leurs sources. Principe de transparence : Il est important de diffuser les résultats d'une évaluation avec un exposé clair de son objet, de ses finalités, des méthodes utilisées, mais aussi des limites. Les modalités de diffusion doivent être définies avant la formation Principe de responsabilité : La répartition des rôles et des tâches est définies dés le départ. Chacun gère ses responsabilités Les différents niveaux d'évaluation Il existe de multiples façons d'évaluer la formation. [...]

[...] Si l'action de formation se déroule pendant le temps de travail, le collaborateur intérimaire perçoit une rémunération égale au salaire de sa dernière mission. A défaut de mission, la rémunération sera au moins égale au SMIC. Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, le travailleur intérimaire percevra l'allocation formation qui est égale à de la rémunération nette de sa dernière mission Le Congé pour VAE La Validation des Acquis de l'Expérience permet de valider les acquis de l'expérience en vue d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification figurant au Répertoire National des Certifications Professionnelles. [...]

[...] Favoriser la mobilité professionnelle : La mobilité est un facteur clé dans les entreprises de nos jours. Tous les salariés doivent être mobiles ; il est donc primordial de pouvoir se former sur de nouvelles fonctions. Les entreprises apprécient les salariés mobiles. Valoriser les savoir-faire : Chaque salarié dispose de savoir-faire ; la formation permet de les valoriser et de le exploiter. S'enrichir personnellement : Les échanges au cours des formations sont importants, les rencontres avec les autres sont riches en expériences, et les travaux en groupe peuvent beaucoup apporter. [...]

[...] C'est une approche pratico pratique Le déroulement Après avoir déterminé avec l'entreprise cliente quatre comportement clés de réussite parmi les huit proposés (respect du cadre et de la hiérarchie, conscience professionnelle, souci de la qualité, esprit d'équipe, écoute et communication, flexibilité et polyvalence, investissement personnel, autonomie et persévérance), le recruteur Manpower place chaque candidat au cours d'un entretien de recrutement structuré dans les situations concrètes se rapportant aux comportements clés choisis. A l'issue de l'entretien, l'évaluateur restitue les résultats aux candidats et engage alors un échange autour de l'adéquation entre le profil recherché pour le poste et les réponses formulées par le candidat. Manpower préconise cette solution chaque fois qu'une entreprise souhaite mesurer l'adéquation poste / profil en matière de savoir être. L'entretien situationnel peut être recommandé dans le cas de recrutements en nombre. L'outil est construit essentiellement pour le secteur industriel, la maintenance, l'univers de production, la logistique . [...]

[...] Chaque entreprise doit mettre en place ses propres moyens pour évaluer les compétences de leurs salariés à l'issue d'une formation. Cette évaluation ne peut se faire que quelques temps après la formation et en situation réelle de travail. Ce qui implique qu'il faut se rapprocher directement physiquement des salariés pour contrôler leurs acquis. Cette démarche est très compliquée. Mais une évaluation des compétences est indispensable. Les entreprises doivent pouvoir connaître les compétences de chaque ressource humaine qui compose sont groupe. C'est l'un des moments clé de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. [...]