Maintien des savoir-faire, groupe industriel international Irlando-suédois, industrie papetière, pérennisation des compétences, marché du carton ondulé, Smurfit Kappa, travaux du Medef, GRH, matrice de compétences, référentiel de compétences
Dans un monde du travail marqué par un développement technologique très rapide et par la mondialisation de l'économie, l'avantage concurrentiel pour une entreprise ne réside plus uniquement dans les choix de positionnement face à l'environnement externe. Il réside désormais en grande partie dans l'exploitation des ressources internes et plus particulièrement des savoirs et de la capacité des organisations à les exploiter, à les transmettre. Les «Ressources Humaines » sont devenues le capital le plus important à développer dans les entreprises. La gestion des compétences est un des éléments clé de l'exploitation des savoirs.
La compétence peut se définir comme la capacité d'utiliser, pour atteindre un objectif donné, ce qu'on sait et ce qu'on sait faire en respectant un savoir-être dans le cadre d'une stratégie d'entreprise. Pour une entreprise, gérer les compétences c'est avant tout définir précisément les métiers pour mieux y associer les compétences attendues. La fiche de poste permet de réunir efficacement toutes ces données. Il s'agit ensuite d'analyser les compétences acquises par chaque collaborateur grâce à sa formation initiale, son expérience. Pour chaque métier et chaque salarié, il faut ensuite établir un comparatif des acquis et des requis afin d'identifier les besoins en formation pour une mise à niveau ou bien identifier une sur-qualification, une sous-utilisation des savoirs du collaborateur.
[...] On peut considérer qu'il existe trois logiques d'action dans la gestion des compétences. Une logique d'incitation, une logique d'innovation et une logique d'adéquation. Dans la première logique il s'agit de motiver le personnel par la valorisation des performances et des compétences. Dans la seconde, il s'agit de développer l'organisation sur la base de ses compétences. Enfin, dans la troisième, il s'agit de rechercher les compétences nécessaires pour répondre aux besoins et/ou de réagir à des dysfonctionnements de performance de l'entreprise. [...]
[...] Ils peuvent être mis en place de manière plus ou moins libre dans les entreprises afin de répondre aux attentes de ces dernières. Nous allons voir dans ce chapitre plusieurs de ces outils. Dans un premier temps nous parlerons de la pyramide des âges, nous nous intéresserons ensuite aux fiches de poste puis aux grilles d'évaluation d'entretien individuels et enfin aux matrices ou référentiels de compétences LA PYRAMIDE DES AGES : OUTIL DE BASE DE LA GPEC L'utilisation de la pyramide des âges dans les discours des gestionnaires des ressources humaines s'est développée au cours des années 1980. [...]
[...] GUYODO Licence Professionnelle Gestion de la Paye et des Emplois Rapport d'alternance– Année 2011- La norme ISO 9001 fait partie de la série des normes ISO 9000 qui sont relatives aux systèmes de gestion de la qualité. Cette norme définit les exigences d'organisation d'un système de gestion de la qualité, elle sert de base à la certification. Il s'agit d'écrire ce que l'on fait et de faire ce que l'on écrit ; on parle de travail écrit et de travail prescrit. [...]
[...] Nous allons faire un rapide historique des principales dispositions en faveur de la formation professionnelle et de la gestion des compétences. - Une loi du 6 juillet 197112 entrée en vigueur en 1972 a tout d'abord fixé l'obligation de dépense de formation à la charge de l'entreprise. Premier pas vers l'incitation à la mise en place des formations pour les salariés. - La loi Aubry du 19 janvier 200013 a ensuite consacré le principe jusque-là jurisprudentiel de l'obligation pour l'employeur d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois. [...]
[...] J'ai compris ensuite quelle est l'utilité d'un tel document dans l'organisation de l'entreprise. Il permet entre autre de dégager les domaines d'activité par poste et les compétences requises. Il sert également d'appui dans le cadre du recrutement ou de l'évaluation des salariés à l'occasion des entretiens individuels. C'est un document qui peut paraître assez simple et qui pourtant est au cœur de la gestion des ressources humaines ; il est donc essentiel pour l'entreprise. Il n'est d'ailleurs pas si simple de le mettre en place. [...]
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