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En mars dernier, Christine Lagarde, ministre de l'Économie annonçait un taux de chômage historiquement bas en 2007 de 7,5% pour le quatrième semestre. Le chômage a donc connu en 2007 une diminution massive en France métropolitaine avec la création de 340.000 emplois. Les taux de CDI et de temps partiel sont restés stables.
Mais, aujourd'hui, 60% des entreprises françaises ont des difficultés à recruter. Plusieurs causes à cela :
- le décalage entre les profils des candidats et les critères des entreprises,
- l'attrait des jeunes diplômés français vers les pays émergents,
- la pénurie de main-d'œuvre dans certains secteurs alors que l'on assiste à l'inversion de la pyramide des âges,
- la crise de confiance actuelle entre salariés et employeurs,
- la mauvaise image du métier, de l'entreprise ou du secteur…
De plus, d'après une étude faite par l'IFOP 1 cadre sur 5 souhaite quitter son entreprise d'ici un an et plus d'1 sur 2 est prêt à étudier des opportunités.
Les entreprises doivent donc aujourd'hui remettre en question leur politique RH en matière de recrutement et d'intégration de leurs salariés. Pour répondre à ces diverses problématiques, l'application des concepts du Marketing des ressources Humaines (MRH) aussi appelé Marketing Social semble être une solution.
Selon Didier Pitelet le marketing social représente « l'art de la cohérence entre toutes les expressions d'une entreprise tant vis-à-vis de ses audiences internes (salariés, management, partenaires sociaux, retraités, actionnaires…) que de ses audiences externes (candidats, grand public monde de l'enseignement, leader d'opinion, médias, politiques, actionnaires…) et ce au nom d'un seul objectif : la performance de l'entreprise. »
De son côté, Philippe Liger définit dans son livre le concept du marketing des ressources humaines comme « une nouvelle approche de la relation salarié/ entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs présents ou potentiels, comme des clients au sens le plus noble. Il s'agit alors pour lui d'appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour :
- attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer
- fidéliser des collaborateurs impliqués
Et, au final, grâce notamment à des innovations sociales et d'organisation, il permettrait le développement d'une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, de faire de l'entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs, ce que les Américains appellent employer branding ». Ces hypothèses nous amènent donc à nous poser la question suivante : les outils du Marketing des Ressources Humaines sont-ils une solution à l'attraction et à l'intégration des salariés ?
Pour illustrer cette étude, nous présenterons le cas de Capgemini.
[...] Il est préférable de proposer aux candidats deux entretiens : l'un avec un responsable des Ressources Humaines, l'autre avec un opérationnel. La décision de recrutement est prise à l'issue de ces entretiens éventuellement complétés par des tests et/ou essais professionnels ; La signature du contrat de travail qui est l'occasion pour l'entreprise de revenir sur les aspects contractuels de l'emploi Impliquer les salariés dans le recrutement : la cooptation La cooptation consiste dans le fait d'avoir recours au carnet d'adresses des salariés pour effectuer des recrutements. [...]
[...] La cible de notre questionnaire La cible principale de ce questionnaire est la population RH de Capgemini. Ce questionnaire, pour plus de pertinence, sera étendu aux Rh de dix autres entreprises qui connaissent elles aussi des problèmes de recrutement et d'intégration. Une quarantaine de personnes ont donc été interrogées. Au total, elles pratiquent toutes le recrutement au sein de leur entité ou de leur entreprise et participent à l'accueil et à l'intégration. La méthode d'administration Il existe deux méthodes d'administration de questionnaires. [...]
[...] En 2007, son chiffre d'affaires représentait 8,703 milliard d'euros Les métiers et secteurs de Capgemini Le groupe propose à ses clients locaux ou internationaux trois types de services qui sont des disciplines (ou au sens plus large : métiers) : - Consulting Service - Technology Service - Outsourcing Service Consulting Services La discipline Consulting Service forte de 800 consultants en France (5000 dans le monde)[21], est l'activité de conseil en management de Capgemini. Cette activité contribue à l'amélioration des performances des entreprises clientes. Elle requiert une bonne coopération entre d'une part les équipes de Capgemini, le client et les équipes du client. Les proportions du chiffre d'affaires des activités Conseil dans le monde et en France sont respectivement de 15% et 12%. [...]
[...] D'une manière générale, la rémunération est la contrepartie financière de la contribution du salarié. Dans une optique de fidélisation, la rémunération ne s'appréhende pas d'une manière globale, elle doit être flexible et individualisée. Le salaire est perçu comme une reconnaissance de la contribution du collaborateur et non comme un élément pour le retenir. Un système de prime peut être mise en place. Ces primes peuvent prendre un compte : l'absentéisme, le respect des horaires de travail, le respect des objectifs etc. [...]
[...] En effet, dans ces vingt quatre écoles cibles, plusieurs d'entre elles ont un réseau d'anciens relativement important et ces derniers participent activement à la vie de leur association car ils sont restés attachés à leur école. Ce type d'action permettrait au groupe de gagner en notoriété . De plus, pour la population Rh ce serait l'occasion de se créer un réseau important de potentiel collaborateur. Les forums et salons emploi Il est nécessaire pour Capgemini d'assister à certains forums et salons emploi pour garder une image d'employeur dynamique et a fort potentiel. [...]
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