Ressources humaines, Pratiques de recrutement, recrutement des cadres, outils de gestion, contexte économique, contexte technologique, contexte social, intégration du personnel, recherche des candidatures, selection des candidats, intégration
L'évolution croissante des outils de gestion, du contexte économique, technologique et social a conduit les entreprises à mettre en place une entité recrutement, c'est à dire à regrouper sous une même fonction toutes les procédures relevant de la sélection et de l'intégration du personnel.
On appelle recrutement le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d'un poste de travail qu'on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer.
Il importe de considérer la phase de recrutement comme une étape essentielle dans la vie de l'entreprise et, de ce fait, d'y consacrer le temps nécessaire et d'y apporter un soin tout particulier. Cela exige une grande rigueur et un professionnalisme sans faille. Des principes et des méthodes strictes, parfaitement définis, doivent être observés à la lettre. Le non respect des règles édictées menace la santé et peut-être même le futur de l'entreprise.
Celle-ci réussit tout d'abord avec ses hommes. Le potentiel humain, c'est l'atout maître d'une société bien structurée. Les candidats retenus (répondant aux critères requis) vont jouer un rôle prépondérant au sein d'une entreprise et dans l'obtention de ses succès. Ils constituent sa première richesse.
Le recruteur considère, à juste titre, que le choix des futurs collaborateurs est déterminant. Sa décision ne peut être prise à la hâte, à la légère. Elle est un maillon de la stratégie et de l'équilibre de l'entreprise. C'est ensemble qu'hommes et femmes peuvent construire et développer l'entreprise de demain, relever des défis, conquérir de nouveaux marchés, éliminer la concurrence.
Selon les besoins et les objectifs de l'entreprise, les procédures de recrutement et l'utilisation des différents outils peuvent différer.
Quelles sont les motivations stratégiques des recruteurs, pour quelles raisons, sur quels postes et sur quels profils vont-ils privilégier un mode de recrutement plutôt qu'un autre ?
Ce dossier a pour ambition de présenter les différents modes de recrutement et d'en observer leurs applications dans les entreprises suivantes :
-La Caisse des Dépôts et Consignations, entreprise du secteur public, travaille sur le marché bancaire. Elle gère les fonds de certains particuliers et propose par l'intermédiaire de ses filiales des produits d'assurance. Les besoins des différents services remontent au niveau du service général des ressources humaines, qui les traite et procède au recrutement des cadres.
-Kelly Services est une entreprise de travail temporaire présente en France depuis 1972. Il existe plusieurs départements spécialisés dont un département de gestion des cadres. Une ETT délègue de la main d'œuvre qualifiée dans son entreprise cliente et s'assure de la qualité et du suivi de la prestation du service qu'elle a effectuée. Elle est l'intermédiaire entre l'entreprise cliente et le salarié, c'est elle qui recrute, rémunère et assure le suivi et l'évolution de ses employés.
-Perrier Vittel M.T. est une entreprise dont l'activité principale est la production d'eaux embouteillées. En ce qui concerne le recrutement des cadres, les besoins sont centralisés au service de gestion des carrières.
Afin de mener à bien cette étude, nous avons souhaité la rendre plus concrète en créant un guide d'entretien. A travers nos différentes lectures, nous avons constaté qu'il existe différentes étapes dans un processus de recrutement. Celles ci nous ont servi de fil conducteur dans l'élaboration de notre questionnaire. Cet outil nous a permis dans un premier temps de voir en quoi la théorie diffère de la pratique et enfin dans quels cas une entreprise privilégie un mode de recrutement plutôt qu'un autre, en rencontrant les chargés de recrutement de nos entreprises respectives.
[...] Pendant les trois premières semaines de recherche de candidat, la CDC donne la priorité au personnel du groupe. Pendant les trois semaines suivantes, si personne n'a été embauché, elle donne sa chance au personnel des filiales du groupe et enfin si les recherches n' aboutissent pas, elle va chercher des candidats à l'extérieur de l'entreprise (c'est le cas des personnes qui viennent juste de passer le concours administratif). Le chargé de recrutement effectue une présélection de quatre candidats, à partir des CV et des lettres de motivation. [...]
[...] La mise en relation de chaque candidature avec les critères prédictifs de réussite définis et comparaison des différentes candidatures Il s'agit de reprendre le travail accompli en phase initiale de définition du profil requis (première partie) et de situer chaque candidat par rapport aux critères définis comme pertinents. Profil requis Profil du candidat A Profil du candidat B Il peut être intéressant de tracer la représentation graphique de chacun des candidats et de les superposer à l'aide de transparents sur le mapping profil requis. La comparaison de chaque candidat l'un par rapport à l'autre peut aider à la décision. Cette démarche peut aussi être utilisée pour comparer les points de vue et parvenir à un consensus. D. [...]
[...] Suite à la prise de décision, le candidat est informé. Si celui ci donne son accord, une lettre d'engagement lui est transmise et le contrat est signé. Le candidat devient salarié de l'entreprise et entame sa période d'essai après signature du contrat de travail. Conclusion A travers la réalisation de ce dossier, nos lectures et nos recherches nous ont permis de constater que, malgré une uniformité des pratiques (les recruteurs utilisent tous un dossier de candidature), l'art et la manière de recruter diffère d'une entreprise à l'autre et d'un pays à l'autre. [...]
[...] Certains cabinets se sont d'ailleurs spécialisés dans le traitement des candidatures spontanées pour le compte d'entreprises clientes. A ces candidatures spontanées, il faut ajouter les candidatures recommandées. Là encore, la situation de l'emploi a considérablement accru ce phénomène, en amplifiant la distorsion du marché de l'emploi L'exploitation des réseaux. Une nouvelle approche des candidatures tend à s'amplifier, celle des réseaux, qu'ils soient professionnels, associatifs, sportifs ou de relations personnelles auprès des prescripteurs. Sachant qu'un emploi de cadre sur quatre est pourvu par l'intermédiaire des prescripteurs et qu'un nombre à peine équivalent l'est par les voies directes (annonces, ANPE, APEC, candidatures spontanées c'est donc la moitié environ qui l'est par un autre biais, généralement par réseau, qu'il faut donc cultiver. [...]
[...] Le recours à des cabinets de recrutement extérieurs est réglementé en fonction des types et des implantations géographiques de postes à pourvoir. Ils sont référencés par la DRH groupe (cabinet généraliste ou spécialisé selon le profil recherché). Il arrive aussi que la DRH fasse appel à un chasseur de tête pour les postes plus pointus. Les emplois vacants sont également publiés par annonce dans des magazines spécialisés, selon le poste. Perrier Vittel ne travaille pas directement avec l'annonceur, mais passe par un cabinet conseil. Une offre est aussi diffusée sur internet (jobpilot en général). III. [...]
Référence bibliographique
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