Précarité de l'emploi, contrats atypiques, précarité, matérialisation de la précarité, contrat de travail, CDD, intérim, Europe, Japon, Etats-Unis, syndicat patronal, MEDEF, agences de travail temporaire
Au cours de ces vingt dernières années, le nombre d'emplois précaires a plus que quadruplé en France. Les employeurs ont de plus en plus recours aux contrats à durée déterminée et à temps partiel. Le recours aux contrats précaires permet d'améliorer la flexibilité quantitative de la main d'oeuvre c'est-à-dire l'aptitude à faire varier la quantité de main d'oeuvre disponible en fonction des besoins de l'activité (variations saisonnières de l'activité, surcroit temporaire d'activité, remplacement de salariés absents). Ces contrats ont favorisé l'apparition de la précarité. Ce phénomène s'est illustré sous différentes formes avec l'évolution du marché de l'emploi mais aussi selon les différentes réformes que les gouvernements ont mises en place pour faire baisser le taux de chômage qui n'a cessé d'augmenter ces dernières années. Ces réformes, issues d'une politique néolibérale visant à assouplir le droit du travail, n'ont pas eu les effets escomptés et ont au contraire renforcé la précarité de l'emploi.
Parmi ces réformes, la réforme des 35 heures est la plus connue et la plus critiquée, c'est une mesure économique mise en place par le gouvernement de Jospin à partir de l'année 2000, fixant la durée du temps de travail à 35 heures par semaine, au lieu des 39 heures précédemment, en contrepartie d'une plus grande flexibilité des horaires. Cette mesure s'inscrit dans la continuité des lois de réduction de la durée légale du temps de travail. La loi sur les 35 heures visait essentiellement à susciter des créations d'emploi. Cette réforme devait créer 700 000 emplois.
Quelques années plus tard, en 2005, Jean-Louis Borloo alors Ministre de l'emploi, instaure le plan de cohésion sociale. L'idée est de permettre aux jeunes d'obtenir un contrat d'avenir ce qui favoriserait par la suite l'intégration dans l'effectif de l'entreprise de façon définitive. Ce contrat d'avenir (CA) visait les allocataires touchant des minima sociaux depuis plus de 6 mois (RMI, RSA,..). Le plan prévoyait la création de 250000 emplois en cinq ans dans les services aux particuliers.
Dernièrement le 1er janvier 2010, le contrat d'avenir est remplacé par le contrat unique d'insertion (CUI). Il s'agit d'un contrat de travail associant formation et aides financières pour provoquer l'embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées.
Certes toutes ses mesures visaient à favoriser la création d'emploi, mais ont surtout contribué à développer les contrats précaires, aujourd'hui 75% des recrutements se concrétisent par la signature d'un contrat à durée déterminée.
L'intérim se développe alors très rapidement, avec une forte représentation du travail à temps partiel.
Il devient intéressant et même important de se poser quelques questions sur ce sujet vis-à-vis de la situation que nous vivons actuellement. Le réel problème est-il lié à l'incompréhension ? Pourtant certaines catégories de personnes l'approuvent sans grande difficulté et l'adoptent même. La question clé est de savoir quelle est l'influence de l'accroissement des contrats atypiques sur la précarité de l'emploi ? (...)
[...] Il faut savoir qu'au niveau Européen le travail temporaire est omniprésent et joue les premiers rôles sur le marché de l'emploi. Sans nul doute, ces dernières années, les agences de travail temporaire ont connu une croissance exponentielle et continue de croître aujourd'hui à un rythme, il est vrai, moins soutenu. Cependant les agences de travail temporaire en France c'est environ entreprises regroupant agences d'emploi qui représentent 15,3 milliards d'euros de chiffre d'affaires avec salariés intérimaires en équivalent temps plein. D'après la SETT en 2004 seul huit entreprises de la profession représentes à elles seules 80% du marché, et parmi ces huit sociétés, trois dominent outrageusement le marché de l'emploi français, il s'agit du groupe Adecco, Manpower et Randstad : Adecco, Adecco fait partie des 500 plus grandes sociétés mondiales classées par Forbes. [...]
[...] Il est utilisé pour exécuter une tâche à durée limitée, appelée mission. Le travailleur intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'un employeur. Le contrat de mission doit être conclu par écrit et adressé au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la prise de fonction. Il ne peut être rompu avant la fin, sauf en cas de faute grave ou de force majeur. Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : - Un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition, - Un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission. [...]
[...] Puis, prête à repartir à la chasse à l'emploi, elle se voit proposer des stages. Sur les postes de juriste junior, c'était soit trois ans d'expérience, soit un stage explique-t-elle. LES MOINS DE 25 ANS REMERCIES Depuis bientôt trente ans, le marché du travail est peu accueillant pour les jeunes. Derniers entrés, premiers sortis : en période de crise les moins de 25 ans sont les premiers à être «remerciés» par l'entreprise. Les politiques de l'emploi avec leurs différents emplois jeunes n'y ont pas changé grand-chose. [...]
[...] Article R. 1232-2 Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l'entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien.Le salarié informe l'employeur de sa démarche. Article R. 1232-3 Le conseiller du salarié confirme au salarié sa venue ou lui fait connaître immédiatement et par tous moyens qu'il ne peut se rendre à l'entretien. Annexe 7 : Article 8 de la loi pour l'égalité des chances http://www.legifrance.gouv.fr Annexe 8 : Article L. [...]
[...] Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) est la forme normale du contrat de travail, passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée. Le CDI peut prendre fin par la volonté d'une des deux parties (licenciement, mise en retraite, démission, par accord entre les deux parties ou pour force majeure. L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat. Les contrats atypiques Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Selon le droit du travail, le recours au CDD est l'exception. [...]
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