Processus décisionnel éthique et gestion du licenciement en PME

Extraits

[...] Elle est connue sous le terme d'éthique professionnelle, très souvent assimilée aux codes déontologiques. L'éthique s'adapte dans ce cas à une situation ou à un objet (l'éthique des affaires ou l'éthique médicale par exemple)[7]. À ce propos, et étant donné que nous traitons d'un cas faisant partie de l'éthique en gestion, nous pouvons également présenter la définition de l'éthique des affaires de Lewis : l'éthique des affaires (business ethics) est l'ensemble de règles, de standards, de codes et de principes qui dictent le comportement juste et approprié en situation de dilemme éthique[8]. [...]

[...] L'exécution de l'action morale Figure 2 : Le modèle du processus décisionnel de James Rest (1986) Source : BUTTERFIELD, K. D., et al Moral awareness in business organizations : influences of issue-related and social context factors Humans Relations, juillet, vol p La reconnaissance du problème moral La reconnaissance du problème moral est la première étape du processus décisionnel selon Rest. Le terme anglophone la désignant, moral awareness se traduit en français par conscience morale Il s'agit en effet d'identifier la dimension morale d'une situation, d'un problème et de reconnaître personnellement que ses décisions peuvent avoir des conséquences sur les intérêts ou le bien-être d'autrui ou de soi-même et que ces conséquences amènent à un conflit entre une ou plusieurs valeurs morales[60]. [...]

[...] Les stratégies de fuite étant contraire au cadre éthique du licenciement, il convenait de les détailler afin de pouvoir les éviter. Une stratégie de lutte, soit la recherche de solution, a été explorée, car elle correspond à ce que nous cherchons dans ce travail. Selon Rahim et al., nous avons appris que la motivation et les émotions positives amenaient à atteindre cette stratégie. Il est donc important qu'un dirigeant de PME soit motivé et enclin à des émotions positives lorsqu'il doit s'occuper d'un licenciement. [...]

[...] Ceci est crucial si l'on veut gérer de manière correcte un licenciement. Vermot-Gaud rappelle plusieurs principes importants qu'il serait bon d'instaurer en entreprise, et ceci avant même qu'un besoin de licenciement n'intervienne. Ceux-ci devraient en fait être appliqués de manière quotidienne[182] : - permettre à chaque employé d'occuper un poste correspondant à ses compétences, son expérience, son savoir-faire ; - évaluer et contrôler la performance avec la participation du personnel ; - réfléchir et discuter avec chacun d'une possible évolution de carrière dans ou hors de l'entreprise ; - anticiper suffisamment à temps les reconversions souhaitables en prévoyant les formations nécessaires ; - développer les circuits d'information et de communication, la pratique de la concertation et encourager l'esprit critique et créatif. [...]

[...] Il conviendra de renouer le dialogue après un laps de temps, et si besoin, avec l'aide d'une personne interposée. Voilà quelques règles afin de maîtriser au mieux le processus d'entretien[126] : Avant l'entretien : - choisir un endroit à l'écart du personnel, le bureau personnel de celui qui annonce le licenciement par exemple, afin d'être dans le plus grand calme ; - prévenir la secrétaire, les chefs, et les différents collaborateurs afin de n'être dérangé sous aucun prétexte. Le climat de l'entretien est déterminant pour la suite des opérations ; - s'assurer que l'on dispose d'une bonne heure ; - ne jamais licencier un vendredi, la veille d'un jour férié, de congé, ou de vacances, ni même la veille d'un jour important pour le salarié (mariage, enterrement, etc.). [...]