Processus de recrutement, besoins en personnel, profil de poste, type de contrat, cadre temporel, sources de recrutement, validité prédictive, discrimination
La décision de recruter vient généralement du plus haut niveau mais est accompagnée d'une large concertation avec les différents départements. Chaque unité estime ses besoins de main d'oeuvre, quantitativement et qualitativement, aussi longtemps à l'avance que possible. Les propositions sont ensuite analysées, débattues puis, éventuellement, approuvées, tout en gardant à l'esprit que plusieurs alternatives à l'engagement sont possibles (travail temporaire, stagiaires, étudiants,...).
L'entreprise qui veut recruter du personnel va définir le poste vacant dont elle dispose en décrivant très précisément les tâches à effectuer. Lors de cette phase, il faut positionner le poste dans son environnement en précisant, par exemple, les relations hiérarchiques, les relations fonctionnelles, les responsabilités essentielles du poste, etc.
Cette étape n'est pas simple. C'est pourquoi nous l'avons décomposée en trois temps :
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[...] F., Psychopathologie de l'adulte. Les éditions du centre de psychologie appliquée (2008). Test d'évaluation des aptitudes intellectuelles. En ligne : http://www.ecpa.fr/test/test_detail.asp?id=411, consulté le 12 mars 2008. Morgeson, F., P., campion, A., (1997) Social and cognitive sources of potential inaccuracy in Job analysis, Journal of Applied Psychology 627-655. Sekiou, L., Blondin, L., Fabi, B., Besseyre des Horts, C.-H. & Chevalier, F. (1993). [...]
[...] Pour mesurer les aptitudes cognitives de chaque candidat, nous leur avons donc fait passer le test matrix de Raven où le sujet était confronté à des schémas qu'il devait compléter après avoir observé et compris les relations qui existaient entre les éléments du schéma proposé. Mesure de capacités spécifiques Nous souhaitions faire passer au candidat au poste de Reman Deputy Manager un test de rapidité perceptive, un test d'aptitude verbale et un test d'aptitude numérique. En effet, ces trois types de test sont de bons prédicteurs du succès professionnel (Guion, 1999). [...]
[...] On engage généralement en CDI lorsqu'il s'agit d'un remplacement parce que la personne en place quitte définitivement son poste ou lorsqu'il s'agit de la mise en place d'une nouvelle fonction. Lorsqu'un profil bien précis est recherché, à ce moment là, on peut faire appel à un bureau de consultance. On les rencontre pour leur expliquer la fonction et ensuite, ils créent une description de fonction et nous envoient les différents candidats qu'ils ont reçus en entretien et qui selon eux répondent le mieux à ce que l'on recherche. [...]
[...] En effet, ce thème leur a permis de se détendre et de détourner ainsi leur attention par rapport à l'exercice qu'ils étaient en train de réaliser. Etant donné qu'il s'agit généralement de choses que la personne connaît et apprécie bien, cela a permis à la personne d'être plus à l'aise et de trouver ainsi plus facilement son vocabulaire. Dans cette phase, nous avons aussi demandé au candidat quels étaient selon lui ses points faibles et forts afin d'essayer de percevoir quel type de personnalité il possédait. [...]
[...] Les candidats au poste de Reman Deputy Manager ont passé le PAPI-I (PA Preference Inventory). Ce test composé de 90 paires parmi lesquelles il s'agit de choisir celle qui vous correspond le mieux, analyse 10 besoins et 10 rôles professionnels. Ces 20 points sont regroupés en 7 facteurs : le dynamisme l'organisation l'autonomie la sociabilité l'orientation et le style de travail le contrôle émotionnel Nous avons porté notre attention en particulier sur le dynamisme, l'organisation, la sociabilité et le contrôle émotionnel car nous avons jugé qu'il s'agissait de facteurs particulièrement importants pour la fonction de Reman Deputy Manager. [...]
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