GRH Gestion des Ressources Humaines, système de récompense, récompense intrinsèque, récompense extrinsèque, motivation des employés, performances, productivité, performance organisationnelle, capital humain, psychologie organisationnelle, pyramide des besoins de Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, Atkinson, Victor Vroom, théorie de l'équité, justice organisationnelle, élaboration d'un questionnaire
La littérature antérieure montre clairement qu'il existe un lien positif entre la motivation des employés et les performances professionnelles. Il est largement admis que la motivation des employés joue un rôle important dans l'amélioration de la productivité et des performances. Pour maximiser le succès des organisations, il est impératif que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes. Par ailleurs, il est unanimement reconnu que les employés sont plus performants lorsqu'ils sont hautement motivés.
Le système de récompense définit la relation entre l'organisation et le membre individuel en spécifiant les termes de l'échange : il précise les contributions attendues des membres et exprime les valeurs et les normes auxquelles les membres de l'organisation doivent se conformer, ainsi que la réponse à laquelle les individus peuvent s'attendre à recevoir en fonction de leurs performances.
Les récompenses sont essentielles à l'organisation en tant qu'incitations et motivations pour réaliser les objectifs de l'organisation. En outre, elles sont aujourd'hui adoptées par toutes les organisations publiques et privées. De nombreuses études ont été menées sur la relation entre les récompenses et la motivation des employés.
Les organisations doivent redoubler d'efforts pour maximiser les performances de leurs employés.
[...] S'elles pensent que les récompenses sont supérieures à ce qui est considéré comme équitable, elles peuvent travailler plus dur. Il est également possible que certaines personnes dédaignent les récompenses. Ces trois situations sont illustrées dans la figure ci-dessous. Figure 5 La théorie de l'équité d'Adams (1965) Selon cette théorie, les employés comparent leurs propres efforts et récompenses à ceux d'autres collègues dans des situations similaires. S'ils perçoivent une différence inéquitable, ils éprouvent un sentiment d'injustice et peuvent prendre des mesures pour rétablir l'équilibre. [...]
[...] C'est pourquoi il peut facilement trouver sa source chez le créateur de l'enquête comme chez les répondants. - Biais de sélection Le biais de sous-couverture se produit lorsque certains membres de la population sont mal représentés dans l'échantillon. Certains répondants sont plus faciles à contacter et à recruter que d'autres. Il est possible de créer un biais de sélection (c'est-à-dire l'exclusion systématique d'une unité de l'ensemble des données) en procédant à l'échantillonnage de commodité (c'est-à-dire en recrutant sur la base de la commodité). [...]
[...] Pour cette raison, il est de plus en plus important de définir clairement et sans ambiguïté le concept de performance. 1.1.1. Le concept de performance organisationnelle Une organisation est une unité sociale délibérément synchronisée, composée d'un groupe de personnes qui travaillent ensemble à la réalisation d'objectifs communs de manière relativement continue (Plane, 2019)3. La théorie organisationnelle a produit une pléthore de modèles explorant la performance organisationnelle (Brangier, et Valléry, 2021)4 ; en fait, certains chercheurs ont déclaré qu'il y avait autant de modèles que d'études sur la performance organisationnelle. [...]
[...] Par la suite, Borman et Motowidlo (1993)34 ont affirmé que les dimensions proposées ci-dessus pouvaient être regroupées en deux grandes facettes de la performance au travail : la performance de la tâche et la performance du contexte. Cette dernière a été décrite comme des comportements qui contribuent directement ou indirectement à soutenir l'environnement social et psychologique de l'organisation dans laquelle le noyau technique doit fonctionner. Le volontarisme, la persistance, la serviabilité, la coopération et le respect des règles sont des exemples d'activités contextuelles. Alors que les activités liées aux tâches varient généralement en fonction du type d'emploi, les activités contextuelles sont communes à de nombreux emplois, voire à tous (Koopmans et al., 2011). [...]
[...] Les événements démotivants soulignent l'incompétence et sapent également la motivation intrinsèque (Deci et Ryan, 1985). Certains psychologues comportementaux ont proposé d'autres explications susceptibles d'affaiblir la motivation intrinsèque dont on a constaté qu'elle était à l'origine du TEC. Dickinson (1989) a proposé trois explications : La motivation intrinsèque peut diminuer avec le temps en raison d'actions répétitives. Cela signifie que la motivation n'a pas été amoindrie par une force extérieure, mais qu'elle a diminué en raison de la répétition de la même action. [...]
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