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La discrimination directe fondée sur le sexe est interdite dans tous les pays examinés au sein de l'Union européenne. La définition de la discrimination directe fondée sur le sexe ne pose pas de problème dans presque tous les pays. En Hongrie, cependant, la définition de discrimination directe offre moins de protection dans les cas de discrimination sexuelle que la définition de l'UE, car elle permet la possibilité d'exemption dans les cas où une différence de traitement est inévitable parce que le droit fondamental d'une autre personne doit être protégé, si elle est appropriée et proportionnée, ou si elle a une explication raisonnable et objective directement liée à la relation pertinente.
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La discrimination statistique fait référence à un phénomène où les décideurs utilisent une caractéristique observable telle que l'identité de groupe comme un proxy pour un caractère non observable, mais pertinent de par ses résultats. Sur le marché du travail, la discrimination statistique peut se produire lorsque les employeurs ont des informations imparfaites concernant les compétences des travailleurs, leur productivité, leurs qualifications, etc. Contrairement aux théories classiques de la discrimination, la discrimination fondée sur les goûts préférentiels n'est pas considérée. Selon nous, les employeurs, surtout dans les grandes entreprises, n'ont pas de préférences discriminatoires directes, mais doivent être considérés comme des agents maximisant l'utilité rationnelle de leur capital humain (Fang et Moro, 2010).
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Les entreprises compétitives offrent un emploi et un salaire qui maximise l'utilité du travailleur ; et lorsque l'alternative non marchande dans la période trois est la même pour tous les employés, il devient efficace de promouvoir les personnes ayant les plus hautes capacités. Dans une situation où les femmes ont de meilleures alternatives non marchandes que les hommes, il n'est plus forcément efficace de promouvoir celui qui a les capacités les plus élevées. La raison reste que les employeurs tiennent compte de la propension des employés à rester dans l'emploi et actif en son marché. Lazear et Rosen (1990) proposent en outre que les femmes doivent ainsi démontrer des compétences plus élevées que les hommes afin d'être promues, compensant leur manque d'attachement probable au marché de l'emploi.
[...] Un autre facteur central qui affecte les chances de promotion est le choix éducatif et carriériste. Les femmes européennes diffèrent des hommes par leurs choix éducatifs et l'orientation donnée à leur carrière, ce qui a un effet sur les promotions et les différences de salaires (LERU, 2012). Ces facteurs sont couverts dans la partie théorique, mais puisque l'étude empirique se concentre sur les cadres intermédiaires et supérieurs ayant les mêmes types de formation, que ce soit dans le domaine de l'ingénierie ou des affaires, cela ne fera pas l'objet de la partie empirique. [...]
[...] Le lien non officiel a lieu après les heures de travail dans des événements sportifs, des clubs et des bars, dont les femmes se sont senties exclues. Les cadres supérieurs féminins ont également déclaré qu'ils n'avaient pas autant de temps pour réseauter après leurs heures de travail en tant qu'hommes, en raison de responsabilités familiales. Dans l'ensemble, les gestionnaires affirment que les contacts utiles sont faits et les affaires sont discutées quand les gestionnaires masculins activent leur réseau de manière informelle. [...]
[...] (2003), "Women don't ask: negotiation and the gender divide" (Les femmes ne demandent pas : Négociation et la division des genres), Princeton University Press. Bertrand, M., Goldin, C. et Katz, L. F. (2010), "Dynamics of the gender gap for young professionals in the financial and corporate sectors" (Les dynamiques du fossé genré pour les jeunes professionnels dans les secteurs de l'entreprise et de la finance), American Economic Journal: Applied Economics, volume p. 228-255. Booth, A., Francesconi, M. et Frank, J. (2003), sticky floors model of promotion, pay, and gender" (Le modèle promotionnel, genré et salarié du plancher collant), European Economic Review, volume p. [...]
[...] The European Commission. Eurobaromètre (2012), Special eurobarometer 376: Women in decision-making positions (Eurobaromètre spécial 376 : Les femmes en position décisionnaire). The European Commission. European Commission (2008), "Strategy for equality between men and women 2010-2015" (Stratégie pour l'égalité homme-femme 2010-2015). European Women on Boards (2016), "Gender Diversity on European Boards: Realizing Europe's Potential Progress and Challenges" (La diversité des genres dans les conseils européens : réaliser le potentiel européen en matière de progrès et de challenge), ISS. Fang, H. et Moro A. [...]
[...] Cependant, les hommes visent plus haut, sont plus confiants dans leurs perspectives de carrière, leurs compétences, et ont de meilleures conditions de réalisations de l'avancement de carrière que les femmes. Cette hypothèse admet plusieurs postulats qu'il faudra pourtant prouver : 1. Les hommes et les femmes dans la gestion des entreprises européennes intermédiaires ne diffèrent pas dans leur désir de carrière avancement. 2. Les hommes de la gestion d'entreprise de taille intermédiaire s'efforcent d'avoir une position organisationnelle supérieure à celle des femmes à travers le mentorat et le réseautage. 3. [...]
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