ANI Accord National Interprofessionnel, mobilité interne, difficultés économiques, loi El Khomri, difficultés financières, article 15 de l'ANI Accord National Interprofessionnel, mobilité externe, structure d'entreprise, PME Petites et Moyennes Entreprises, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
À titre liminaire, il convient de rappeler l'antagonisme entre la mobilité interne et la mobilité externe. La première correspond à une mobilité intrinsèque à l'entreprise tandis que la mobilité externe sous-tend un élément d'extranéité à l'entreprise d'origine. De plus, la mobilité peut aussi bien être ascendante ou descendante, verticale ou horizontale. De même, la structure de l'entreprise a un impact concernant la mobilité interne (les quatre structures présentant des particularités sont les PME, les jeunes entreprises, les grandes entreprises et celles qui sont spécialisées dans le domaine des hautes technologies).
Au cours de la rédaction de ce mémoire, plusieurs éléments relatifs à la mobilité interne ont été mis en lumière afin de répondre à la problématique. Si les raisons pouvant expliquer que la mobilité interne peut être un dispositif de gestion à froid des difficultés économiques sont plurielles, il n'en demeure pas moins que certaines d'entre elles sont intrinsèquement liées.
[...] Ces différentes professions en déclin convergent vers un seul et même constat : l'homme va être progressivement remplacé par les machines. Si cela peut sembler positif d'un point de vue des innovations technologiques, il n'en demeure pas moins que cela risque de contribuer à l'augmentation du chômage. De plus, les entreprises seront tentées elles aussi de se tourner vers les machines lato sensu puisque cela représente à la fois un gain temporel et à la fois un gain pécuniaire (un parallèle peut donc être fait avec la mobilité interne qui permet aussi un gain de temps et un gain financier). [...]
[...] En revanche, les nombreuses critiques apportées à la loi El Khomri (« Loi Travail ») de 2016 soulignent que le dialogue social et les différentes mesures y afférents ne sont pas sans poser quelques difficultés quant à sa mise en pratique. Le contexte économique actuel met donc en exergue que la mobilité interne devient de plus en plus un enjeu conséquent pour la grande majorité des entreprises. Si cette mobilité nécessitait avant janvier 2013 l'accord express du salarié, il est maintenant possible pour un employeur d'imposer quand même cette mobilité. Développement complémentaire - L'identification et les enjeux des métiers dits d'avenir et de ceux en déclin. [...]
[...] Comme vu supra, les entreprises devront analyser leur situation interne pour investir dans les formations des salariés et pour anticiper les métiers qui ont vocation à disparaître au sein de leur entreprise. Enjeux sociaux et culturels. La société va être amenée à changer avec davantage d'acuité lorsque l'ensemble des baby-boomers seront tous en âge d'être à la retraite. Actuellement, une grande partie des actifs est conditionnée par des emplois qui ont toujours plus ou moins existé et les métiers d'avenir nécessitent un changement des mentalités pour être acceptés par l'ensemble de la société. [...]
[...] En revanche, si cette mobilité interne est mal appréhendée, elle va engendrer des difficultés économiques et non des bénéfices pécuniaires. Une autre difficulté de mise ne place de la mobilité interne tient à l'absence de résultats mesurés et chiffrés en termes de mobilité interne. Il semble cependant que cela présente un gain financier et temporel pour les entreprises concernées. En cela, la mobilité interne peut présenter un risque pour l'entreprise, mais le retour sur investissement peut être réellement intéressant pour celle-ci. [...]
[...] Mobilité interne, difficultés économiques et emplois en déclin. Les difficultés économiques sous-tendues par les métiers en déclin peuvent sembler évidentes. En effet, cela va contribuer à l'augmentation du chômage et éventuellement à davantage de licenciements de la part des entreprises qui estiment employer trop de personnes qui occupent des emplois en déclin. Afin d'éviter des licenciements consécutifs, certaines entreprises pourraient être tentées d'attendre que les salariés qui occupent des emplois en déclin soient en âge d'être à la retraite plutôt que de procéder aux licenciements. [...]
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