Système d'information de gestion des ressources humaines (SIGRH), performance, entreprise, Air France, Saint-Gobain, EY, Total, l'Oréal, déclaration social nominative (DSN), centre de service partagé (CSP), aspects legacy, Awazu, Desouza, Grallagher, Broderick, Boudreau, Sadri, Chatterjee, administratif, Sopra Steria, secteur automobile, vision long-termiste, ressources humaines (RH), mémoire, économie, reportings
J'ai interviewé monsieur X, il occupe le poste de Responsable SIRH et Administration du Personnel au sein de l'entreprise A. Les grands enjeux RH de cette entreprise sont la gestion des compétences, le suivi de la GPEC, la qualité de vie au travail, repenser la gestion du temps, le maintien et la gestion des talents, recruter la bonne personne au bon moment et la conserver. Du fait de sa localisation l'entreprise a du mal à recruter et à conserver ses talents et cela risque d'être problématique, ils ont une prévision d'augmentation des effectifs à 4 %.
[...] Il a un rôle de coordinateur auprès des DRH des diverses branches sur des sujets qui leur sont communs. L'entreprise B est un groupe comptant plus de 21 000 salariés répartis sur plusieurs pays. C'est un groupe qui s'est construit à partir de beaucoup de fusions et d'acquisitions, et qui par conséquent a une organisation très décentralisée et hétérogène. Chaque branche est autonome avec ses propres moyens, sa propre organisation et sa propre stratégie. Actuellement, le Groupe comptabilise 20 SIRH différents et 15 systèmes de gestion de temps et paie différents. [...]
[...] Est-ce lors des pics d'activité de l'entreprise ? Est-ce dû aux conditions de travail ? Est-ce dû à la pénibilité au travail ? Est-ce dû à l'ambiance générale au sein de l'entreprise ? Est-ce que cela concerne plus une branche qu'une autre ? Est-ce que cela concerne plus une catégorie d'employé que d'autres ? Est-ce dû à une charge de travail trop importante ? Etc. [...]
[...] Au sein de l'entreprise les RH consacrent « plus de de leurs ressources et énergies » à la gestion administrative. Les RH n'ont pas vraiment le temps de se consacrer aux questions à forts enjeux stratégiques comme la formation des collaborateurs et plus particulièrement à celle des cadres, qui sont vraiment stratégiques pour l'entreprise. Avec le nouveau SIRH, ils espèrent pouvoir dégager du temps aux personnelles RH pour du « pilotage et de la réflexion » sur des questions à forts enjeux stratégiques pour l'entreprise. [...]
[...] Ce chapitre se conclura par une critique des résultats à apporter sur la recherche. A. SIRH : un levier de performance financière Le SIRH une source d'économie pour l'entreprise Pour le cas de l'entreprise qui rappelons-le était dans une logique d'externalisation de la fonction paie et RH, le nouveau SIRH a été source d'économie du fait du départ de nombreux gestionnaires de paie, il a donc permis de réduire la masse salariale de l'entreprise. Cette économie réalisée sur les postes de gestionnaire paie à probablement dégager des fonds pouvant être utilisé à des fins plus stratégiques que la gestion de la paie qui est fonction qui n'apporte aucune valeur à celle-ci. [...]
[...] Aujourd'hui, il est encore fréquent de voir de nombreuses entreprises contrôler les bulletins de paie manuellement afin de s'assurer qu'il n'y a pas d'erreur. Le SIRH a permis de fiabiliser de nombreux processus, mais il y a encore un manque concernant la fiabilité des données qui en sortent pour apporter la performance souhaitée à l'entreprise. L'entreprise A a fait le choix d'impliquer davantage ses salariés et d'en faire des acteurs RH. En effet, ils ont mis en place un outil pour la gestion des congés où les salariés saisissent directement leurs demandes de congés sur un outil informatique. [...]
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