Code du travail, ministère du Travail, handicap au travail, gestion ressources humaines, RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées, Convention relative aux droits des personnes en situation de handicap, obligation d'emploi des travailleurs handicapés, inclusion, diversité, démarche administrative, résistance au changement, campagne de sensibilisation, CAF, sécurité sociale, politique handicap
En résumé, j'ai fait le choix de réaliser mon mémoire de première année de master Gestion des Ressources Humaines sur le handicap au travail, car c'est un très beau sujet présent dans toutes les entreprises. Répondre à la problématique du handicap est un sujet au coeur du développement des Ressources Humaines ce qui faisait parfaitement le lien avec mes missions et ma formation.
De nos jours, plus de 900 000 personnes en France présenteraient une situation de handicap moteur, transitoire ou définitive, impactant leur vie professionnelle (INSEE, 2011). Le handicap dans le monde du travail n'a pas toujours été intégré convenablement. En effet, la législation en faveur de ces travailleurs handicapés est apparue seulement en 1987. Suite à cette loi obligeant les entreprises de plus de 20 salariés à embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif total, des mesures ont commencé à apparaitre dans les entreprises. La politique handicap a commencé à se développer petit à petit dans les entreprises ce qui aide ces personnes portant une différence. En effet, d'après des mythes de l'Antiquité, en passant par le Moyen Âge, la Première Guerre mondiale, ou même les dernières représentations cinématographiques ou artistiques du 20e siècle, le handicap a toujours été synonyme d'exclusion, de pauvreté, d'infirmité, d'incapacité, etc. (DIDIER-COURBIN & GILBERT, 2005). Toujours dans le but de favoriser l'insertion des travailleurs étrangers dans le monde du travail, la loi de 2005 est venue renforcer la loi de 1987.
[...] (2005), Éléments d'information sur la législation en faveur des personnes handicapées en France : de la loi de 1975 à celle de 2005. Revue française des affaires sociales, 207-227. Martins Gomes, A. (2019), L'insertion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail, Mémoire de fin d'étude Bachelor, EM Normandie. Maizeray, L. et Sciberras, A. (2016), Une politique, des actions : Que pensent les collaborateurs concernés par la dimension handicap de la diversité, de la politique handicap déployée par leur entreprise ? Perception d'une politique handicap. [...]
[...] Dans cette troisième partie, il est question d'analyser les résultats obtenus à la suite du questionnaire administré au sein de la Caf de Seine-et-Marne. La présentation des résultats est faite en quatre sous-parties. Dans un premier temps, nous allons dresser le portrait de l'échantillon. Ensuite, nous analyserons les données du questionnaire en trois thèmes : le handicap perçu par les agents de la Caf de Seine-et-Marne, les ressentis des salariés vis-à-vis du handicap en entreprise et la place de la politique handicap. Ensuite, nous viendrons interpréter ces résultats en analysant les freins qui découlent de cette enquête. [...]
[...] Tout d'abord, concernant les interlocuteurs internes, l'annexe nous montre que 39 agents déclarent les connaître contre 88 qui ne les connaissent pas des agents disent ne pas connaître les interlocuteurs internes et cela semble inquiétant puisque cela représente 2/3 de notre échantillon. Les 39 agents ayant répondu qu'ils connaissaient les interlocuteurs ont été invités à citer les interlocuteurs internes à la Caf de Seine-et-Marne. Il existe deux référentes handicap au sein de la Caf de Seine-et-Marne. Les agents ont cité plusieurs réponses et nos deux référentes ont été citées 20 fois pour l'une et 8 fois pour l'autre. Le service RH a été cité 19 fois. [...]
[...] Or, de nombreux handicaps sont non visibles. Les réponses obtenues étaient également majoritairement portées sur le négatif (difficulté, incapacité, différence, diminution, etc.). De ce fait, ces réponses peuvent nous faire dire que les salariés possèdent des préjugés à cause des stéréotypes liés au handicap. Hypothèse 4 : Les entreprises ne communiquent pas suffisamment sur le sujet du handicap auprès des salariés et doivent travailler sur leur politique handicap afin de sensibiliser d'avantage les salariés. Parmi les analyses effectuées, il en découle que les salariés manquent de connaissance concernant le handicap au travail. [...]
[...] Cette obligation d'emploi de peut être remplie de différentes façons. La première est le recrutement de salariés en situation de handicap, mais l'entreprise peut opter pour d'autres options. Par exemple, PERETTI (2019) nous explique que les entreprises peuvent conclure des contrats avec des entreprises agréées du secteur protégé ou ordinaire « dans la limite de 50% (EA - entreprise adaptée ESAT - établissement ou service d'aides par le travail - ou CDTD - centre de distribution de travail à domicile) ». [...]
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