Management, entreprise, marché du travail, besoin de reconnaissance, vie au travail, salaire, quête de sens, reconnaissance au travail, métier de la fonction publique, fonction publique, collaborateur, collègues, récompense, augmentation des salaires, prime d'ancienneté, implications managériales
La grande majorité des travaux scientifiques et des spécialistes du management développent l'idée selon laquelle le besoin de reconnaissance est ressenti par une part importante des collaborateurs, quels que soient leur statut ou le secteur économique dans lequel ils évoluent. Avec la quête de sens et l'espoir d'évoluer, la reconnaissance est au coeur des aspirations de tout être humain en situation de travail. Cette reconnaissance est donc tout naturellement devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées comme publiques, et tous les métiers, du bas en haut de la hiérarchie.
Selon Michaël Bouvard, chargé de mission qualité de vie au travail, le manque de reconnaissance au travail est l'un des facteurs de désengagement et de démotivation des collaborateurs, il est allé plus loin encore pour montrer qu'un déséquilibre entre les efforts consentis et les récompenses reçues, dont la reconnaissance, a un impact sur les maladies cardio-vasculaires, sur la dégradation de la santé mentale, et sur l'apparition de troubles musculosquelettiques. Il est donc particulièrement important pour les employeurs, les managers et l'ensemble des parties prenantes de s'intéresser à ce sujet, d'autant plus que les efforts demandés aux collaborateurs ont eu tendance à s'intensifier ces dernières années, intensifiant en retour le besoin de reconnaissance ressenti par ceux-ci.
Dans notre mémoire, nous avons choisi de nous focaliser sur la reconnaissance au travail dans le secteur public, vu l'image circulante sur le métier de la fonction publique, un métier où le fonctionnaire ne s'intéresse qu'au traitement perçu à la fin de chaque mois, or cette image est fausse et déformée, car comme toutes les entreprises privées sont concernés par le sujet, toutes les administrations publiques le sont aussi, l'objectif est d'étudier les attentes de ces agents et essayer de comprendre leur conséquence en matière de satisfaction et d'implication dans le travail.
[...] La septième dimension est éliminée à cause de sa cohérence interne jugée insuffisante. ➢ Analyse en composantes principales de la reconnaissance au travail : Une dernière analyse en composantes principales a été réalisé par l'ensemble des items conservés. Indice KMO et test de Bartlett Indice de Kaiser-Meyer-Olkin pour la mesure de la qualité d'échantillonnage. Test de sphéricité de Bartlett Khi-deux approx ddl 190 Signification ,000 L'indice KMO et le test de sphéricité de Bartlett ont été calculés. Leurs valeurs respectives comme le montre le tableau ci-dessus sont KMO = 0.528 pour un seuil minimum recommandé de 0.6, mais notre KMO reste acceptable vu qu'on travaille sur un échantillon restreint de 40 observations seulement, et Bartlett = 0.000 (Bartlett, 1954). [...]
[...] Celle-ci est une source de motivation et d'implication pour les collaborateurs, elle permet ces derniers de faire confiance à leurs compétences. La reconnaissance accorde du sens au travail, c'est ce qui motive les travailleurs et les puissent à surmonter les difficultés rencontrées et à être en une bonne santé mentale, elle permet aussi de fidéliser les collaborateurs et de créer chez 28 eux l'amour du métier. Les effets de la reconnaissance ont un impact positif et doivent être recherchés par l'organisation Les moyens de la reconnaissance au travail : « La reconnaissance peut se pratiquer sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle ; elle peut se manifester de manière officielle ou non officielle ; elle peut s'octroyer sur une base individuelle ou collective ; elle peut s'accorder en privé ou en public ; elle peut être pécuniaire ou non pécuniaire ; enfin, elle peut avoir une valeur symbolique, affective, concrète ou pécuniaire pour la personne qui la reçoit » (StOnge et al., 2005). [...]
[...] Nous avons obtenu un p inférieur à 0.05, ce qui signifie que les différences entre les statuts sont significatives par rapport à la variable « Je ne me sens pas affectivement attaché à cette administration ». Comparaisons multiples : Variable dépendante: Je ne me sens pas affectivement attaché à cette administration Bonferroni Intervalle de confiance à Quel est votre Quel est votre statut ? statut ? Fonctionnaire Fonctionnaire titulaire stagiaire Contractuel Fonctionnaire Fonctionnaire stagiaire titulaire Contractuel Contractuel Fonctionnaire titulaire Fonctionnaire stagiaire Différence Erreur moyenne standard Sig. Borne Borne inférieure supérieure -2,80556* -5,1948 -1,00000 2,80556* La différence moyenne est significative au niveau 0.05. [...]
[...] (Eds.), Perspectives on Organization Design and Behavior, New York: Wiley. 19-75. WASTI S. (2005) « Commitment Profiles: Combinations of Organizational Commitment Forms and Job Outcomes », Journal of Vocational Behavior, 67: 290–308. WIEVIORKA M. (2013) « Le travail aujourd'hui. [...]
[...] La recherche a aussi fait appel à faire des recherches concernant les salariés de soustraitance travaillant dans des administrations publiques , leur dépendance financière au secteur privé ne peut dans n'aucun cas évincer le fait qu'il travaille pour une administration publique , soit un environnement différent du secteur privé, et abstraction faite de la reconnaissance financière ,les autres attentes liées à d'autres dimensions sont attendues de l'administration publique et non pas du recruteur « Il est des natures [ ] rares, qui aiment mieux périr que travailler sans joie [ ] ». NIETZSCHE, Le Gai Savoir Bibliographie : ALLEN N. J., MEYER J. P. (1990) « The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitments to the organization », Journal of Occupational Psychology, pp.1-18. [...]
Référence bibliographique
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