Les problèmes de recrutement de nos sociétés actuelles

Extraits

[...] C'est ainsi que nous sommes une fonction stratégique à l'entreprise et que le processus de recrutement doit être méthodique pour ne pas se tromper dans le choix du candidat car cela coûte cher à l'entreprise. L'entretien est une étape clé et, pour bien cerner la personnalité et les compétences du candidat, les entreprises ont tendance à multiplier les rencontres avec des interlocuteurs occupant des fonctions différentes. Car si le salarié embauché ne répond pas aux exigences du poste, il sera moins performant, moins productif, cette situation engendrera un besoin en formation pour ajuster ses compétences avec le poste ou bien nécessitera le démarrage d'un nouveau processus de recrutement pour chercher un profil plus adapté. [...]

[...] Ces sessions comprenent environ 6 stagiaires. Malheureusement toutes les entreprises ne disposent pas de leur propre centre de formation, et même, si les jeunes qui bénéficient de cette formation sont conscients du tremplin qu'elle représente pour leur carrière, nous ne pouvons, dans la plupart des cas, pas nous offrir ce luxe. Nous sommes donc les témoins mais également les responsables des difficultés que rencontrent les jeunes aujourd'hui car dans les offres d'emploi que nous mettons sur nos sites, vous ne trouverez que très rarement le mot débutant Bien que le papy-boom cause peu d'impact chez nous du fait de notre population relativement jeune, on peut tout de même dire que ces effets seront palliés par une gestion en interne tant que cela s'avère possible. [...]

[...] Apparaît alors de nouveaux enjeux. Ces enjeux démographiques, économiques et stratégiques, les recruteurs en ont bien pris conscience. Car les difficultés, se trouvant en amont, ont fait apparaître la nécessité de repérer et de qualifier ces enjeux. Ces difficultés sont donc directement liées à l'évolution des attentes des salariés et l'arrivée à la retraite des papy-boomer. Aujourd'hui, le salarié, maillon de la grande chaîne que représente l'entreprise n'hésite plus à se détacher pour aller rejoindre une chaîne plus brillante et plus soudée. [...]

[...] En 2006, les offres d'emplois sont surabondantes. La BNP et la Caisse d'épargne proposent chacune CDI. La Banque populaire, le Crédit mutuel et le Crédit lyonnais affichent respectivement et postes en CDI à pourvoir. Avec 700 et 550 offres, les groupes HSBC (ex-CCF) et Crédit du Nord sont les plus modestes du lot. Si, dans la plupart d'entre elles, le papy-boom ne produira ses pleins effets qu'à partir de 2007, il a déjà fortement influencé la politique de recrutement. Au Crédit du Nord, nous prévoyons d'embaucher cette année autant qu'en 2005 et à un rythme plus soutenu en 2007-2008. [...]

[...] En effet, malgré nos recherches approfondies sur internet, les diffusions d'annonces, nos nombreux appels téléphoniques et notre acharnement pour trouver des candidats, les résultats n'étaient pas à la hauteur de notre travail ce qui faisait perdre à notre service toute efficacité, crédibilité et donc utilité. Il fallait remédier à cela au plus vite. C'est pourquoi j'ai choisi, dans un premier temps, de vous parler du processus de recrutement de manière générale ainsi que de ces nouveaux enjeux avant de cibler plus particulièrement sur mon entreprise d'accueil. [...]