Ressources humaines, Référentiels d'activités, référentiels de compétences, Gendarmerie Nationale, réorganisation territoriale, loi organique relative à la loi de finance, L.O.L.F, gestion prévisionnelle, situation de travail, mission de service public
Depuis près de neuf siècles, la gendarmerie nationale poursuit sa mission de service public qu'elle exerce aujourd'hui sur 95% du territoire au profit de 50 % de
la population française.
Evoluant au rythme de la société, elle adapte sans cesse son organisation et son personnel pour répondre au mieux aux missions toujours plus diversifiées qui lui sont confiées et met en œuvre les méthodes et les moyens les plus modernes pour les réaliser.
C'est ainsi qu'un effort important a été entrepris depuis une quinzaine d'années pour rendre encore plus performantes ces investigations.
L'efficacité de l'institution repose essentiellement sur la valeur de son personnel (initiative, adaptabilité, conscience professionnelle, sens du devoir, esprit de sacrifice et surtout compétence.)
La compétence des militaires de la gendarmerie et leur engagement déterminé au service du public sont donc les garants de l'accomplissement de ces missions.
Mais plus encore que leurs compétences, c'est justement la recherche continuelle de la meilleure adéquation possible des personnes sur un poste de travail qui conditionne la réussite de cette institution.
Cette recherche de la meilleure adéquation entre les besoins et les ressources humaines de l'institution va s'effectuer, d'une part, sur le plan quantitatif, c'est-à-dire celui des effectifs, en s'efforçant de réduire les situations de sureffectifs ou de sous-effectifs. Et d'autre part, sur le plan qualitatif, c'est-à-dire celui des compétences, en s'efforçant de réduire les situations de sous-qualification ou de surqualification, voire de qualification inadaptée, par rapport à leur situation de travail actuelles ou futures.
C'est sur ce deuxième aspect que nous porterons notre étude. L'estimation de l'écart entre les compétences souhaitables et celles naturellement mobilisables constituant la problématique essentielle de l'élaboration d'un plan de formation pertinent et d'une gestion des compétences globale.
La direction générale de la gendarmerie nationale a donc décidé d'adopter de nouvelles modalités pour analyser et exprimer les besoins en formation. Ces nouvelles modalités permettront d'élaborer un plan de formation annuel selon des pratiques rénovées et de s'assurer que les demandes de formation soient justifiées par une compétence à acquérir.
Cette démarche va permettre d'articuler au mieux la formation avec la stratégie de la gendarmerie.
Pour atteindre cet objectif, la voie la plus sage a consisté pour la gendarmerie à élaborer, entres autres, un référentiel des activités et des compétences des emplois types existants.
Le référentiel d'activités et de compétences constitue donc un outil de base qui recense les acquis souhaitables, d'ordre cognitifs, pratiques ou comportementaux ainsi que les activités inhérentes à l'emploi type étudié.
Mais cet outil que nous présentons comme référence est-il réellement objectif ?
C'est ce que nous tenterons de vérifier, après avoir dans un premier temps présenté l'institution, ainsi que le cadre méthodologique de réalisation des référentiels d'activités et de compétences.
[...] Cette identification pertinente des compétences requises pour occuper un emploi repose sur trois leviers : -Une analyse et une vérification de la pertinence de la réponse formation (démarche d'ingénierie de formation) : l'intention de mettre en place une action de formation procède de la constatation d'un écart entre une situation souhaitée ou visée et celle réellement observée. Ce constat, dans toute la mesure du possible doit être neutre, mesurable et vérifiable. Il convient donc avant tout de s'assurer que la réponse formation est la plus à même de résoudre le problème identifié. La tentation de retenir spontanément la formation, sans mettre à l'épreuve la pertinence de ce choix, est fréquente et prégnante dans les organisations. La démarche d'ingénierie va consister en premier lieu à bien analyser le problème rencontré afin d'en identifier la cause. [...]
[...] Par exemple : Apporter une aide technique au directeur d'enquête ne précise pas l'ampleur de l'aide. Les activités Les activités expriment les grandes finalités de la situation de travail. Recenser les activités d'un poste revient en fait à décliner la mission en grands domaines ou en grands secteurs d'activités. Un poste de travail comprend généralement entre 3 et 8 activités. Les activités sont présentées en utilisant un verbe d'action à l'infinitif. Les sous activités Les sous activités représentent ce que fait ou ce que devrait faire concrètement le titulaire d'un poste. [...]
[...] Après 1814, sa fidélité obstinée aux légalités constitutionnelles successives, la place, à chaque révolution, dans le camp des vaincus, elle subit la concurrence répétée de la garde nationale. Pourtant, au 19ème siècle, les textes réglementaires, relatifs à la gendarmerie modifient peu à peu les grandes orientations de la loi de germinal an VI. Ces périodes de disgrâces ont aussi la vertu de forcer les gendarmes à se replier dans les campagnes. Ils y trouvent l'estime que Paris leur refuse et enracinent pour longtemps la notoriété de l'institution. [...]
[...] Les sous activités tout comme les activités doivent être présentées en employant un verbe d'action. Elles doivent être formulées d'une façon telle que le lecteur du référentiel d'activités et de compétences ait l'impression de voir agir l'individu. Les tâches Ce sont les opérations plus ou moins élémentaires qui permettent la réalisation des sous activités. Il n'est pas toujours nécessaire de descendre jusqu'au niveau des tâches. Le choix entre ces deux niveaux s'apprécie au cas par cas en fonction du contexte. [...]
[...] Aussi, pour s'assurer que l'offre de formation réponde toujours aux compétences nécessaires de l'institution, le système de gestion des ressources humaines a été repensé. La logique compétence est désormais au cœur des réflexions, et de nombreux outils ont été mis en place, notamment le référentiel des activités et des compétences. Mais cet outil, bien que respectant un cadre méthodologique pour son élaboration et présentant de nombreux avantages, notamment en terme d'analyse du besoin en formation, présente malgré tout quelques limites, dues, essentiellement à son manque d'objectivité. [...]
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