rémunération, politique de rémunération, influence sur la motivation, motivation du salarié, masse salariale, modes de rémunérations, salaire de base, primes, salaire minimum interprofessionnel, levier de fidélisation, levier de motivation, levier d'équité interne
Une politique de rémunération est définie généralement par les Dirigeants de l'Entreprise. En fonction des orientations et des prix du marché si l'activité est concurrentielle, si il y a des baisses d'activité annoncé, des priorités données aux investissements et des moyens financiers dont l'entreprise dispose. Elle est la composante essentielle de la stratégie de l'entreprise à appliquer par les Ressources Humaines.
Elle peut avoir un but précis d'attirer, de fidéliser et de motiver les salariés d'une entreprise, notamment dans des milieux concurrentiels où la compétence est rare et recherchée, elle permet d'assurer l'équité, tant en interne qu'en externe, mais aussi de gérer efficacement sa masse salariale.
Elle doit être en cohérence avec :
- les orientations stratégiques de l'entreprise,
- les performances attendues
- les résultats économiques.
La politique de rémunération repose donc sur la recherche d'un triple équilibre :
- équilibre financier de l'organisation,
- compétitivité externe compte tenu du marché du travail
- équité interne.
Nous pouvons donc dire qu'une politique de rémunération correspond au pilotage d'un système complexe et évolutif, et peut ainsi légitimement viser différents objectifs selon la stratégie de l'entreprise.
Une politique de rémunération peut également s'apprécier sur plusieurs plans :
- sur le plan professionnel : salaires de l'entreprise comparés à ceux de la branche,
- sur le plan régional : salaire de l'entreprise comparée avec ceux du bassin de l'emploi.
Il faut donc savoir décider et arbitrer entre les augmentations générales et individuelles, en tenant compte des catégories socio professionnelles et hiérarchiques.
Une politique de rémunération peut donc être :
- équitable : pour ne pas créer de sentiment d'injustice entre les salariés de la société mais également en comparaison de ce qui se pratique sur le marché pour des niveaux identiques, mais aussi en respectant les fonctions et les performances des salariés;
- compétitive : par rapport à la concurrence extérieur, afin d'éviter que les salariés ne démissionnent pour aller dans des sociétés où les systèmes de rémunération sont plus attrayants;
- flexible : afin de permettre les ajustements nécessaires d'une période sur l'autre;
- stimulante : afin d'utiliser un outil de motivation et de reconnaissance;
Pour satisfaire ces critères, la politique de rémunération peut prendre en compte et rendre cohérent l'ensemble des points suivants :
- L'échelle interne des rémunérations : C'est l'équité des revenus au sein de l'entreprise. Il doit y avoir équilibre entre les différentes fonctions qui sont associées aux responsabilités et les différents postes, mais également entre les différentes populations (hommes/femmes, jeunes/seniors..);
- La relation avec le marché : Il s'agit de préciser la position souhaitée des rémunérations de l'entreprise vis-à-vis de l'extérieur, et de se fixer un niveau de compétitivité;
- La motivation des salariés : Elle peut être repensée pour tenir compte de l'évolution du personnel, de l'entreprise et de son environnement;
- La fidélisation : L'entreprise doit se prémunir contre les risques de départs des salariés qu'elle estime les plus compétents;
- L'embauche : La qualité du recrutement est un facteur essentiel de réussite des entreprises;
- Une certaine flexibilité de la masse salariale : C'est-à-dire de pouvoir adapter le volume des salaires aux contraintes de l'environnement économique. Par la suite, il faut ne pas mettre en cause, de manière non délibérée son taux de rentabilité, son potentiel d'investissement, ainsi que son développement;
- L'efficacité des formes de rémunération : Cette efficacité est différente suivant les buts poursuivis, les catégories de personnel concernées, la philosophie de l'entreprise etc…
Certaines formes de rémunération étant mieux adaptées que d'autres, la combinaison de l'ensemble doit être soigneusement organisée;
- L'information sur la politique salariale suivie : Il y a dans ce cas plusieurs cas distinct mais bon nombre d'entreprises ont délibérément décidé de n'être pas transparentes en ce domaine.
Actuellement, la rémunération n'est plus la seule variable d'une politique de gestion des Ressources Humaines. Elle en reste toutefois l'élément fondamental. La rémunération influence en effet fortement sur le climat social, sur les sentiments d'équité interne, et est souvent à l'origine de conflits mais aussi à la résolution de ces derniers.
[...] Le contenu du salaire de base est purement conventionnel. Il peut inclure : - Tous les mois versés régulièrement une prime, exemple du 13ème ou 14ème mois . selon les entreprises - Des forfaits horaires qui rémunèrent un nombre d'heures supplémentaires forfaitaires pour certaines catégories de personnel . - Les primes de type vacances, qui peuvent être basées en pourcentage du salaire ou fixe. - Les compléments liés au poste de travail (salissure, pénibilité de conditions particulières de travail, etc . [...]
[...] Il est important de créer une atmosphère qui permette de développer des relations conviviales, d'entraide et d'écoute entre les salariés. Cette logique implique le fait d'organiser régulièrement des activités fédératrices tel que des réunions, repas en commun, séminaires, formation interne, retour d'expérience, etc. La mise en place d'une boîte à idée par exemple peut aider à être attentif aux attentes et besoins exprimés. L'ambiance repose également sur le management et l'image qu'ont les collaborateurs de leurs managers. Il est important qu'une relation de confiance et d'honnêteté existe entre les managers et leurs collaborateurs, afin de régler les problèmes immédiatement lorsqu'ils surgissent et ne pas les laisser mûrir ce qui détériore souvent le climat social. [...]
[...] Dans une entreprise, tout peut s'acheter s'apprendre, sauf l'enthousiasme des collaborateurs, leur engagement, et leur créativité. Il est donc important de savoir motiver ses salariés pour pouvoir les stimuler et les rendre ainsi productif. c. Respect de la règle : " à travail égal, salaire égal" Cette règle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés, même travail, même ancienneté, même formation, même qualification, ils doivent percevoir le même salaire. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique. [...]
[...] La somme des primes doit être inférieure ou égale à 20% de la masse salariale brute de l'entreprise. b. La participation La participation est obligatoire dans les entreprises employant habituellement plus de cinquante salariés (loi de 1967 article L 442-1). Les sociétés sont tenues de faire participer leur personnel aux résultats de l'entreprise. La participation est liée aux résultats de la société. Elle n'existe que dans la mesure où les résultats de l'entreprise permettent de dégager une réserve spéciale de participation positive. c. [...]
[...] On remarque que l'ambiance au travail et la relation entre les collaborateurs sont primordiales. L'intérêt du salarié pour son poste Pour que le salarié se sente valorisé dans sa fonction, il est important de lui accorder une réelle autonomie et les responsabilités associées à son poste, afin qu'il perçoive la confiance de sa direction. Il est important qu'il soit impliqué dans son travail et qu'il soit valorisé à hauteur de son engagement. Il est également nécessaire de veiller à l'évolution des postes. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
