Rémunération, agents publics, performances, politique de modernisation, fonction publique, régime indemnitaire, individualisation de la rémunération, performances individuelles
Un sondage IFOP pour Accenture et Les Echos Conférences publié le 4 décembre 2007 révèle que 80% des fonctionnaires de l'Etat ou territoriaux sont favorables à la prise en compte de la performance pour leur évolution de carrière et 52% seraient pour qu'une partie de leur rémunération dépende des objectifs qu'ils auraient atteints.
Cette question de la rémunération des agents publics liée à leurs performances semble être aujourd'hui au centre du débat sur la modernisation de l'Etat et des services publics, et l'une des solutions clés dans les nouvelles approches de la gestion dans l'administration. D'ailleurs, dans l'une de ses déclarations le Président de la République, M. Nicolas Sarkozy propose de « mieux payer les fonctionnaires méritants » et d'individualiser les salaires qui prendraient désormais en compte « le mérite, l'implication, l'expérience ou encore les résultats des fonctionnaires » . Dans cette optique, la LOLF votée en 2001, entrée en vigueur le 1er janvier 2006 a déjà introduit dans la gestion publique une logique de résultats et non plus une logique de moyens. Plus encore, la modernisation de la gestion publique est axée sur la notion de « performance » qui peut se définir comme : « la capacité à atteindre des objectifs préalablement fixés » .
La rémunération liée aux performances est la norme dans la plupart des entreprises du secteur privé, au bénéfice d'une « culture de la performance ». Pour autant, on peut se demander si l'introduction d'une « culture de la performance » est le seul et véritable objectif qui sous-tend l'introduction de la rémunération de la performance dans la fonction publique . Même, si aujourd'hui le secteur public semble devoir répondre à des questions voisines de celles qui peuvent se poser dans les entreprises privées, l'on ne saurait oublier que la fonction publique ne suit pas le même but et n'obéit pas aux mêmes contraintes que celles rencontrées dans le secteur privé.
[...] D'ailleurs, la DGAFP, toujours dans cette même étude, nous fait remarquer que toutes les entreprises publiques auditionnées sur cette question ont mis en place un important programme de formation. Chez France Télécom par exemple, une formation systématique a été délivrée aux cadres supérieurs de l'entreprise, tout comme à la Banque de France où des stages ad hoc pour les cadres sont accessibles sur demande. Au final, on s'aperçoit que la mise en place de la rémunération liée aux performances doit respecter plusieurs étapes. [...]
[...] Ce serait sans doute une erreur que d'indexer ces récompenses sur une mesure qui ne traduit pas fidèlement la performance exigée par la mission. Ainsi, les objectifs et indicateurs de mesure doivent être sous-tendus par une stratégie, clairs, précis, quantifiés et atteignables. La pertinence d'un indicateur peut se révéler difficile lorsque par exemple il aura pour but de refléter non seulement l'effort de l'agent mais aussi celui de son équipe de travail. Dans certains cas il sera alors très difficile de distinguer la performance individuelle de la performance collective. La collaboratrice de P. [...]
[...] - La performance collective (appréciée le plus souvent sur la base de résultats du programme, les agents intervenant sur le programme obtenant le même montant de prime). - La performance individuelle (appréciée dans le cadre de l'entretien d'évaluation au regard des objectifs préalablement fixés). Différents outils de reconnaissance et de valorisation de la performance pourront alors être utilisés[152] : Graphique 12. Les différents outils de reconnaissance de la performance Des outils dont l'utilisation devra avoir été correctement mesurée, au risque d'avoir un impact négatif sur les individus ou le groupe. [...]
[...] Nicolas Sarkozy annonçait l'ouverture du chantier de l'individualisation des rémunérations, pour qu'il soit d'avantages tenu compte du mérite, de l'implication, de l'expérience, des résultats. Pour que chacun soit incité à faire mieux. Pour que les meilleurs soient incités à rester Par conséquent, il semble tout à fait normal d'accompagner cette logique de performance mise en œuvre par la LOLF d'une reconnaissance des résultats obtenus et des efforts entrepris par les agents. D'ailleurs, c'est sans doute la mobilisation et l'implication de chaque agent dans son travail qui pourra permettre la mise en place d'une organisation optimale des moyens et des activités et permettre la réalisation des objectifs stratégiques validés au préalable par le Parlement. [...]
[...] Ressources Humaines, juillet 2005, P.14. [266] http://eduscol.education.fr/D0217/GRH_actes.pdf [267] http://www.humanite.fr/2008-06-25_Politique_Debut-de-negociation- salariale-pour-les-fonctionnaires Graphique 1. [...]
Référence bibliographique
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