Mesure, performance, pilotage, ressources humaines, effets, crise, mondialisation, subprimes, Etats-Unis
Face à la mondialisation des échanges commerciaux et à l'environnement extrêmement compétitif, les entreprises sont amenées à adapter leurs principes de fonctionnement au contexte de l'économie actuelle. La société s'est transformée progressivement en passant de l'organisation taylorienne des entreprises très industrialisées vers le management moderne basé sur le capital humain.
Au fil des années, une véritable culture de Gestion des Ressources Humaines s'est considérablement développée. Il s'agit pour les entreprises de répondre à la problématique suivante : Quelles sont les attentes du personnel ? Quelles sont ses compétences ? Comment les développer ? Dans quelle mesure la productivité en dépend-elle ? Quel est le degré d'engagement de l'ensemble des salariés ?
De plus en plus d'entreprises se rendent compte que leur capital humain constitue une véritable richesse leur assurant succès et pérennité. Les hommes et les femmes avec leur potentiel, leur créativité et leur implication sont considérés comme un enjeu essentiel en interaction avec des impératifs financiers.
Cependant, la crise actuelle avec de nombreuses fusions et restructurations remet en cause la performance de la fonction RH en tant que telle : le rôle des RH se détériore de plus en plus. La plupart des organisations continuent de considérer la fonction RH secondaire et peu gratifiante. L'évolution de la financiarisation tend à secondariser encore plus la fonction RH. Il est temps de démontrer un véritable rôle RH dans la réussite de l'entreprise, de valoriser et de mettre en avant ce service destiné à gérer le capital humain.
Puisqu'il n'existe pas de lien précis entre les actions RH et le résultat des entreprises, il est donc extrêmement important de connaitre l'impact réel des actions RH sur l'efficacité des organisations actuelles. Or les managers RH ne possèdent pas d'outils de mesure de la performance et de pilotage nécessaires pour démontrer clairement leur participation dans la création de valeur globale et pour faire positionner le service au rang de business partner. Toutes les méthodes d'évaluation à leur disposition sont souvent dépassées ou bien manquent de pertinence et de performance, ce qui les rend inexploitables.
Ainsi, l'objectif de notre recherche est de comprendre si la fonction des Ressources Humaines est toujours aussi performante face à la mondialisation et la crise actuelle.
L'évaluation de la fonction RH devient un enjeu important dans le contexte de la crise. Afin de jouer un rôle participatif de partenaire stratégique lors des rachats ou fusions des entreprises, les RH doivent prouver aux yeux de tous les acteurs de l'organisation leur importance stratégique. D.P Lepak et S.A Snell sont convaincus que « la valeur d'une activité RH dépend de sa capacité à aider l'entreprise à obtenir un avantage compétitif ou à développer ses pôles de compétences ».
Notre recherche permettra d'établir, par le biais des enquêtes, une évaluation de la fonction RH quant à sa performance aux yeux des salariés, ainsi que de proposer les outils de mesure et de pilotage les plus adaptés afin de pouvoir contrôler l'évolution du service dans le cadre stratégique et opérationnel (...)
[...] Dans le cadre de la mesure et de l'amélioration de la performance RH, le principe de Benchmarking permet de découvrir les meilleurs modes d'organisation et de gestion ainsi que leur évolution sur le marché identique. La comparaison se fait à partir de différents critères standardisés et prédéfinis grâce auxquels l'entreprise met en lumière la performance de certaines de ses pratiques et entreprend des démarches d'amélioration pour d'autres qui en ont besoin. Malgré son succès, l'utilisation du Benchmarking dans le domaine RH n'est toujours pas suffisamment appréciée. [...]
[...] Des réponses plutôt satisfaisantes sont très présentes dans l'enquête réalisée : tous les supérieurs sont faciles d'accès je ressens la reconnaissance et le respect de ma manager direct je pense qu'en général la hiérarchie est assez ouverte pour discuter je suis vraiment ravi de ma direction, je suis soutenu, je sens la reconnaissance des supérieurs Mais l'on trouve également des réponses beaucoup moins satisfaisantes qui reflètent le non-respect, l'ignorance et la mauvaise attitude des supérieurs hiérarchiques : aucun remerciement de sa part il n'y a aucune reconnaissance, aucun soutien n'y a pas de communication entre moi et mon manager pour l'instant, je ne sens pas encore le soutien et la reconnaissance que j'aimerais avoir Le schéma suivant montre le pourcentage des réponses négatives et positives dans le cadre de la catégorie Accompagnement et soutien Le problème de l'ambiance sur le lieu du travail n'est pas si évident chez Devoteam. La plupart des personnes jugent que l'ambiance est plutôt bonne et agréable permettant d'effectuer correctement les tâches exigées. [...]
[...] L'entretien individuel, plus adapté aux études de la performance RH, reflète la situation personnelle de chaque répondant. Tandis que l'entretien de groupe, permettant de gagner du temps, consiste à demander l'opinion d'une équipe entière pour avoir une vision globale aves des réponses qui se complètent. Lors d'un audit social, l'enquêteur ne peut se passer d'un outil d'observation systématique sur le terrain. Observer de manière attentive et curieuse impose de se rendre sur place et de participer à la vie quotidienne des salariés en temps réel en s'intéressant à tous les détails de leur vie, de leur comportement et du fonctionnement global de l'entreprise. [...]
[...] Cette veille sociale assurée par des enquêtes de satisfaction ou de bien-être permettra aux RH de dépister et de prévenir la totalité des problèmes existants avec l'élaboration d'un plan d'action par la suite. Les résultats de l'enquête de satisfaction réalisée chez Devoteam témoignent de la qualité et la performance des services RH. Dans cette optique, l'interprétation des résultats s'articule autour de différentes activités RH dont les plus importantes sont : - Gestion des carrières - Recrutement - Relations sociales/professionnelles - Conditions de travail - Gestion de la paie - Motivation et implication du personnel. [...]
[...] Dans le domaine des RH, cet axe englobe des indicateurs sociaux visant à améliorer la performance de l'entreprise à travers celle de la fonction RH : ils sont généralement liés au turnover, les risques psychosociaux, le key people, etc L'axe Apprentissage Organisationnel et Innovation comment l'entreprise doit-elle innover pour exceller dans son domaine? Le terme innovation signifie la mise en place des actions visant à améliorer la performance des trois éléments : RH, procédures et systèmes d'information. Cet axe est d'une importance significative car elle conditionne le choix des futures stratégies de développement en prenant en compte les compétences des employés, les particularités d'organisation et la performance des systèmes d'information. [...]
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