Quel rôle doit jouer la fonction ressources humaines dans les opérations de fusion ?

Résumé du document

Face à la globalisation des marchés et de l'industrie, à une concurrence accrue et un environnement instable, de nombreuses entreprises tentent de contourner ce phénomène via un mouvement de regroupement. C'est dans ce contexte que s'inscrivent les multiples opérations de fusions effectuées un peu partout dans le monde. Par définition, « une fusion est un ensemble d'accords à caractère stratégiques noués entre deux ou plusieurs entreprises indépendantes qui choisissent de réunir leurs ressources dans le but d'atteindre des objectifs communs ».
Les opérations de fusion qui impliquent des sommes importantes et des entreprises de plus en plus grandes méritent une maîtrise totale de tous les facteurs de risques sous peine de réaliser des opérations coûteuses et non créatrices de valeur.

Cependant, on remarque que la gestion des risques se focalise davantage sur une analyse financière constituant une vision étroite de ce qu'est une fusion. Bien que la maitrise des coûts et des revenus futurs soit au centre des préoccupations des actionnaires et des dirigeants, il ne faut pas perdre de vue que ce sont les hommes qui contribuent à la création de valeur. En effet, considérer les flux financiers indépendamment du capital humain pourrait se révéler une erreur fatale étant donné que l'enjeu d'une fusion se situe essentiellement autour de la réalisation de synergies humaines.

Suite aux nombreux échecs, il est communément admis que la réussite d'une opération de fusion relève d'une phrase de préparation et d'intégration impliquant de plus en plus de gestionnaires en ressources humaines. En effet, ces opérations d'ordre stratégiques vont influencer l'organisation qui nécessite la mise en place opérationnelle des changements privilégiant un accompagnement des salariés et une harmonisation des différentes politiques de ressources humaines. Ce constat devient un impératif car les rapprochements entre les sociétés concernent non seulement les outils et les méthodes de travail mais également les attitudes et les valeurs de chacun. Ainsi, une opération de fusion occasionne souvent une réduction d'effectif, une élimination des postes redondants et une redistribution des rôles et des responsabilités qui se révèlent déstabilisants. Elles perturbent les références du personnel et impliquent souvent la perte du sens du travail. Même si les parties à la fusion s'en défendent, il y a toujours un sentiment de vainqueur et de vaincu et on risque par exemple que les meilleurs éléments démissionnent s'ils se sentent inadaptés et incompris dans la nouvelle culture. La démotivation peut rapidement prendre le relais de l'incertitude qui se traduit parfois par une série de frustration, de conflits, d'entraves individuelles ou collectives au processus de changement.

Dans ce cadre, les responsables des ressources humaines vont devoir alors faire face à une certaine démobilisation du personnel qu'il va falloir gérer.
Pourtant, malgré la connaissance de l'ensemble de l'origine des risques, les échecs de fusion sont toujours aussi nombreux dus notamment à la négligence et à la sous-estimation du rôle du facteur humain et des risques culturels. Cela est d'autant plus une réalité, lorsque l'on sait que seulement 16% des opérations de fusions /acquisitions aux Etats-Unis ont impliqué le directeur des ressources humaines depuis la phase initiale.
Il devient alors légitime de s'interroger sur le rôle des ressources humaines dans les opérations qui rapprochent deux ou plusieurs entités économiques différentes, que ce soit par fusion ou acquisition, dans la mesure ou les conséquences humaines, organisationnelles et culturelles apparaissent comme un obstacle à la réussite des fusions.
Quel rôle doit jouer la fonction ressources humaines dans les opérations de fusion ?