Fidélisation des salariés à haut potentiel

Extraits

[...] La fidélisation va permettre d'éviter ce risque de départ de salariés performants et donc les coûts liés. Toutefois, un salarié qui désire quitter son entreprise et qui ne peut pas pour diverses raisons, va engendrer d'autres coûts liés à l'apparition de comportements sociaux dysfonctionnels. MARTORY et CROZET (1988) définissent le dysfonctionnement social comme «une perturbation affectant le fonctionnement d'une organisation, qui trouve tout ou partie de ses origines dans une modification du comportement de ses salariés En effet, on constate des dysfonctionnements lorsqu'il existe un écart entre les attentes du salarié et celles de l'entreprise. [...]

[...] Chez Air Liquide, l'évolution de carrière des salariés à haut potentiel est également accélérée. En général, les hauts potentiels restent deux ou trois ans en poste, puis changent ensuite d'entité pour pouvoir évoluer plus rapidement, cela leur permet aussi de connaître plusieurs domaines de l'entreprise. La seule limite à ce dispositif est qu'Air Liquide fait un postulat de départ : les hauts potentiels doivent être mobiles et doivent pouvoir mettre entre parenthèse leur vie privée pendant un temps pour pouvoir faire évoluer leur carrière. [...]

[...] Le principal élément qui n'est pas ressorti des recherches littéraires est le fait que les entreprises n'ont pas forcément intérêt à fidéliser leurs salariés à haut potentiel à tout prix. Bien que le turnover ait un coût, un talent retenu contre son gré engendre nécessairement des surcoûts du fait de ses comportements (entretien XXX, XXX, XXX). Pour conclure, cette étude a permis de réaliser que la fonction Ressources Humaines allait se confronter à de nouvelle problématiques en termes de fidélisation : comment retenir les jeunes de la génération Y Comment fidéliser cette population qui accorde une plus grande importance à la vie personnelle et qui ne se sent pas mariée à l'entreprise ? [...]

[...] La XXX propose également beaucoup de formations dans son entreprise de la masse salariale). L'entreprise encourage la formation non seulement pour augmenter ses compétences métiers mais aussi pour changer de métiers ou pour préparer l'avenir. Chez XXX, il existe également des formations spécifiques pour les salariés à haut potentiel. Les personnes ayant choisies la voie managériale peuvent alors bénéficier de formations particulières sur le management. Il s'agit de formations réservées aux hauts potentiels. Elles sont internationales, sont faites en anglais et favorisent la rencontre interculturelle entre les hauts potentiels de tous les pays. [...]

[...] On voit donc naître une hiérarchie, une formalisation du comportement et des systèmes de planification et de contrôle. Deuxièmement, la taille moyenne des unités est grande dans une structure de grande envergure. En effet, plus la taille est importante, plus les unités [ ] peuvent chacune être homogènes, et donc à la fois plus faciles à gérer et plus faciles à standardiser [ ] ; le travail du cadre peut alors être partiellement [ ] remplacé par la formalisation des comportements et la planification des activités, ce qui réduit sa charge de travail et lui permet de superviser un effectif plus important (MINTZBERG, 2006). [...]