La fidélisation des salariés : une stratégie des ressources humaines

Marie P.

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La fidélisation des salariés : une stratégie des ressources humaines

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Thèmes abordés

Fidélisation des salariés, stratégie des ressources humaines, facteur de croissance, rotation de personnel, indicateur social, turn over, dysfonctions sociales, conditions de travail, notion du bonheur, génération Y

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Résumé du document

Pourtant les mesures prises pour fidéliser n'aboutissent pas toujours aux résultats escomptés, notamment parce que les salariés sont de plus en plus difficiles à retenir. Pour quelles raisons les salariés ont-ils des représentations divergentes de l'entreprise, des attentes différentes ? Si l'on en juge par la littérature existante, la fidélisation est un concept nouveau que les entreprises commencent à prendre en considération. Un autre aspect négligé par la littérature managériale serait le terme « engagement » qui connaît un succès grandissant dans les débats sociologiques : la capacité de s'engager qui s'appuient sur le concept sociologique de contrat social et témoignent de la façon dont la valeur travail est envisagée selon les individus.

L'objet de la présente étude, qui repose sur une recherche qualitative menée à travers le monde de l'entreprise et la littérature, est précisément de mieux comprendre la stratégie de fidélisation en fonction de sa situation, de ses performances, de ses difficultés RH, de ses ambitions, mais aussi de ses salariés (...)

Sommaire

Première partie : comprendre les fluctuations du personnel et l'environnement de l'entreprise

I) La spirale de la fluctuation de l'emploi

A. Fluctuation du personnel : positif ou négatif
B. Les enjeux de la fidélisation des ressources humaines

II) L'individu au coeur de l'organisation

A. Le développement de la valeur organisationnelle
B. L'individu au coeur de l'organisation
C. L'identité au travail

III) Un environnement incertain : l'entreprise

A. Les conditions de travail
B. La notion de vie privée versus vie professionnelle

Deuxième partie : l'évolution de la relation salarié-entreprise, un engagement délicat

I) Constat actuel de la relation salarié-entreprise

A. Enquêtes sur l'engagement
B. Les attentes des salariés dans leur relation avec l'entreprise

II) Une évolution annoncée

A. La notion d'engagement organisationnel
B. Le contrôle social
C. Motivation, satisfaction et implication
D. Approfondissement de l'engagement
E. L'engagement et la fidélité

Troisième partie : les préconisations

I) Les apports liés au management

A. L'entreprise doit faire adhérer les salariés à sa stratégie et à ses objectifs
B. Le manager doit contribuer au développement professionnel de son collaborateur
C. Le manager doit savoir inspirer la confiance
D. Le manager doit savoir reconnaître ses collaborateurs
E. Le manager doit savoir communiquer et animer ses équipes

II) Les apports liés au ressources humaines

1. La communication interne
2. L'organisation du travail
3. Gestion de l'employabilité
4. L'accompagnement des managers
5. Le rôle capital du DRH

III) Les difficultés de mise en oeuvre

A. Des difficultés d'application
B. Des travailleurs plus exigeants et plus opportunistes
C. Des stratégies de pérennité

Bibliographie
Webographie
Index

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Extraits

[...] The measurement and antecedents ofaffective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology MEYER J.P. et ALLEN N.J. (1984), "Testing the side-bet theory of organizational commitment : some methodological considerations", Journal of Applied Psychology ARTICLES DE PRESSE: Entreprise & Carrières 774., (Re)donner aux salariés le plaisir de travailler. Galambaud B., et Léon E., Salariés : vers des comportements d'adaptation - Revue Management & Avenir n°5. Guerrero S., Sire B., La notion de mobilisation en GRH in Revue de Gestion des Ressources Humaines, WEBOGRAPHIE Chaminade, Benjamin. [...]

[...] L'engagement organisationnel est présenté comme un système liée aux attitudes au sein duquel les composantes normatives, affectives et raisonnées sont liées. Les entreprises ont conscience de l'importance de la loyauté de leur personnel perçue comme une valeur nécessaire pour la sauvegarde de leurs connaissances et de leur avantage concurrentiel. Ce concept d'engagement permet de comprendre pourquoi les salariés restent membre de leur entreprise ou décident de la quitter. La satisfaction au travail relève d'une logique d'interaction entre prétentions professionnelles et relations entre son environnement professionnel alors que l'engagement organisationnel renvoie à une logique participative, d'implication et d'adhésion lié à la psychologie, à la gestion des RH Plus le niveau de poste est important ou présenté comme complexe, plus le degré d'engagement attendu des personnes est élevé mais tous les salariés d'une entreprise (quelque soit le statut, la fonction, le niveau de responsabilité ) développent de l'engagement à l'égard de leur organisation (état psychologique universelle). [...]

[...] Bien sur le DRH de l'entreprise a décelé tout de suite ces brillantes aptitudes et s'en ai servi pour faire marché le service RH de manière optimale. Cependant, la salariée s'était impliquée de toute son énergie pour pouvoir accéder à un poste d'assistant RH qu'elle convoitait tant. Son -_cœ¬¯½ËÌÍÎú û üý ƒ . øìâÝâìøÏøìÄì¼ªì¦¢¦¼—Œ—„€„m_V_h uÝmHnHu h4.Mh uÝ0JumHnHu $jh4travail méritait une promotion interne au sein du service et elle avait tout donné pour y arriver. Pourtant, ce n'était pas son heure, une autre personne a été promue, la secrétaire du Comité d'entreprise. [...]

[...] Les difficultés d'intégration liées à l'étiquetage vont donc renforcer l'identité déviante et mener éventuellement à la marginalité Gary Becker : la déviance comme choix rationnel Gary Becker part des comportements rationnels et utilitaristes des individus, lesquels recherchent à maximiser leurs satisfactions en minimisant leurs peines. La déviance devient donc la résultante de calculs stratégiques : elle sera adoptée si les avantages retirés d'un comportement déviant sont supérieurs aux coûts de la réprobation sociale ou d'éventuels ennuis judiciaires Motivation, satisfaction et implication Les notions de motivation, satisfaction et implication sont souvent confondues. Ce sont des notions différentes bien qu'intimement liées Motivation et satisfaction Motiver vient du latin motivus, movere : mouvoir, se mouvoir, bouger. Le terme motivation désigne les forces qui poussent l'individu à agir. [...]

[...] Les raisons qui motivent un employeur à agir en faveur de la fluctuation du personnel sont liées à l'image et la communication sur les valeurs véhiculées dans l'entreprise, à la volonté de réguler l'absentéisme, au souci de favoriser l'implication et la fidélisation des salariés ou au désir de faciliter les recrutements dans l'entreprise. Dès lors que la valeur travail se décline très différemment selon les individus ( il devient indispensable dans le traitement des affaires humaines de considérer le projet des personnes [Thévenet p. 33]. Quelle incidence les indicateurs sociaux ont-ils sur les fluctuations du personnel ? Quelle importance le manager doit-il accorder aux projets professionnels lorsqu'il projette de fidéliser les salariés? Quels sont les enjeux véritables de la fidélisation dans les problématiques actuelles de l'entreprise? [...]

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