Seniors, entreprise, réintégration, Ressources Humaines, licenciement, nouvel emploi, démotivation, départs à la retraite, demandeurs d'emploi seniors, chômeurs seniors
Mon choix de thématique s'était tout d'abord porté sur le droit du travail et plus particulièrement sur la nouvelle pratique de la rupture conventionnelle. Cependant, en observant l'activité et de par les missions qui m'ont été confiées lors de mon stage, je me suis trouvé confronté à un paradoxe qui m'a interpellé : comment se fait-il que la France, qui bat des records en matière d'espérance de vie, possède la durée d'activité la plus courte des pays de l'Union Européenne ?
Ce paradoxe amène avec lui des problèmes annexes. En effet, la France, qui a instauré un système de retraite par répartition, voit ce processus compromis : si la durée de vie des Français s'allonge mais que parallèlement la durée d'activité n'évolue pas, comment est-il possible de financer le système des retraites ? Les pratiques massives de mise en place de préretraites ne sont plus à l'ordre du jour, face au vieillissement de la population et au déficit croissant de la Sécurité Sociale. L'âge de la mise en retraite est reculé, et les entreprises se retrouvent face à une population qu'ils doivent désormais gérer autrement, les seniors : cette population née dans les années qui ont suivi la Deuxième Guerre mondiale et qui se retrouve aujourd'hui sur un marché du travail hostile qui remet sans arrêt en cause ses compétences, ses capacités d'adaptation et sa productivité. De plus, avec tous ces défauts, un senior coûte cher, de par le système de rémunération qui pousse les entreprises à mieux rémunérer un sénior qu'un salarié plus jeune.
La préservation du système de retraite par répartition, le déficit croissant de la Sécurité Sociale, et le nombre augmentant des seniors sur le marché du travail ont amené le gouvernement à réagir et à instaurer une loi qui est rapidement devenue l'une des principales préoccupations des dirigeants des Ressources Humaines ces derniers mois : l'obligation d'agir pour les seniors.
Cette obligation a été instituée par l'article 87 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 puis explicitée par décrets du 20 mai 2009, obligeant les entreprises de plus de cinquante salariés à mettre en place avant le 1er janvier 2010, un plan d'action d'une durée de trois ans maximum en faveur des seniors sur de nombreux domaines comme notamment le recrutement ou la formation de cette population. Cette obligation s'accompagne d'une pénalité si elle n'est pas respectée, marquant la volonté du gouvernement de faire évoluer les mentalités concernant et montrant que les seniors peuvent être une véritable opportunité pour les entreprises, de par leur savoir, leur savoir-faire et leur expérience : un véritable challenge pour les dirigeants des Ressources Humaines.
Ainsi se pose la question suivante : allons-nous vers une réintégration des seniors dans l'entreprise ?
[...] Le sentiment de fin de vie professionnelle se traduirait par 6 manifestations : - Une réduction de la place et de l'importance accordée à son travail appelée désengagement plus haut, - Une écoute nouvelle de ses désirs, de revenir à ce que l'individu considère comme essentiel, - L'apparition de nouvelles priorités liées au recentrage sur soi et qui n'ont plus aucun lien avec la sphère professionnelle, - Une modification de la priorité affectée à chaque sphère, les sphères privées et familiales reprenant le dessus, - L'acceptation de sa vieillesse et de son cycle de vie, - L'acceptation de son âge et de sa nouvelle appartenance à une autre catégorie d'âge[28]. L'individu enclin à ce sentiment de fin de professionnelle ne rêverait donc que d'une chose : profiter de la vie qui lui reste à vivre et s'épanouir dans un cadre autre que le travail. L'apparition de ce sentiment serait liée à la perception que l'individu se fait de la politique de son entreprise. S'il est mis à l'écart, ou du moins s'il en a l'impression, l'individu aura tendance à vouloir s'écarter du travail. [...]
[...] Obligation de négocier sur l'emploi des seniors La loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 vient en prolongement de nombreuses mesures qui ont été mises en place auparavant telles que la réforme des retraites en 2003, l'accord national interprofessionnel et la loi sur la formation tout au long de la vie en 2004[29]. En effet, bien que de nombreuses mesures aient été prises, elles n'ont pas été suffisantes au regard du constat actuel. Ainsi le gouvernement a décidé de sévir Présentation de la loi de financement de la Sécurité Sociale La loi de financement de la Sécurité Sociale est instituée chaque année, et consiste notamment en la publication de plusieurs mesures notamment sociales, budgétaires ou encore concernant la retraite et les seniors. [...]
[...] Les seniors, l'entreprise : deux antonymes ? À 56 ans, on est trop jeune pour faire partie du troisième âge et trop vieux pour travailler Gaullier (1990) Sommaire INTRODUCTION 3 PARTIE I : LES SENIORS EN ENTREPRISE 5 I. Seniors : Présentation de la situation actuelle La France, mauvais élève dans l'UE Que reproche-t-on aux seniors ? La santé des seniors au travail 7 II. Les Ressources Humaines et la gestion des seniors Les préretraites en France Les seniors en terme de GPEC Le sentiment de fin de vie professionnelle 13 PARTIE II : LA REINTEGRATION DES SENIORS 15 I. [...]
[...] Pour la question du financement, un partenariat a été établi avec la Banque Postale, permettant aux auto- entrepreneurs d'avoir un accueil dédié mais surtout de pouvoir prétendre à des facilités de caisse, tout comme une entreprise normale Ainsi, cette solution pourrait s'avérer être un réel moyen de développer l'emploi des seniors, puisque s'ils sont mis à l'écart par les entreprises, les plus persévérants peuvent créer leur propre structure et ainsi devenir leur propre patron. La porte est ainsi ouverte aux seniors ayant un savoir- faire à louer et des initiatives à mettre en œuvre. Conclusion : Nous avons vu dans ce chapitre que l'Etat ne fait pas qu'imposer aux entreprises l'obligation de prendre en compte la situation des seniors de par la mise en place d'un accord ou d'un plan d'actions. [...]
[...] Mais que se passe-t-il si l'entreprise fixe un objectif de recrutement de 3 seniors sur les trois années à venir mais que finalement, compte tenu d'une forte baisse d'activité, aucun recrutement n'aura lieu ? Concrètement, rien. En effet, comme nous l'avons vu précédemment, il n'y a en aucun cas obligation de résultat par rapport à l'accord ou au plan d'actions. L'objectif de maintien dans l'emploi consiste pour l'entreprise à garder dans ses rangs les seniors qu'elle compte déjà dans ses effectifs. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
