Les tests psychotechniques : présentation et conseils

Extraits

[...] Il faut préciser qu'il n'y a encore une fois pas de réponses bonnes ou mauvaises Le test du potentiel Nom : Sigmund Auteur : Société Sigmund Ce test analyse 38 traits de personnalité, regroupés en 3 domaines : Vie professionnelle (compétitivité, sens de la négociation, capacité d'apprentissage, capacité à la gestion, volonté, combativité, ambition, ) Vie sociale et relationnelle (aspect physique, capacité d'écoute, respect de l'autorité, timidité, optimisme, capacité à travailler en équipe, ) Dimension psychologique (stabilité émotionnelle, confiance en soi, acceptation de l'échec, spontanéité, ) Les traits évalués sont hiérarchisés en fonction du poste pour lequel le candidat postule. Le test est composé de 450 questions. Ces dernières sont posées par un ordinateur dans un ordre aléatoire. Le temps de réponse accordée par question varie de 10 à 30 secondes suivant le niveau d'études du candidat soumis au test. [...]

[...] Désormais, grâce à l'informatique (qui permet l'analyse rapide des résultats) ils sont de plus en plus présent dans le processus de recrutement. Ces tests permettent avant tout de donner des éclairages complémentaires sur la personnalité des candidats en concurrence, ainsi ils doivent être perçus non pas comme une épreuve supplémentaire du processus de recrutement mais comme la possibilité de donner un reflet positif de vous-même. Après un bref historique sur l'origine des ces tests, nous vous donnerons quelques conseils pratiques pour faciliter leur passation. Puis nous vous présenterons les différents tests psychotechniques existants, avec le cas échéant, des illustrations pratiques. [...]

[...] Ce type d'exercice permet donc d'analyser diverses compétences, telles que le sens de l'organisation, la prise d'initiative, la diplomatie, la rapidité de décision, les qualités de négociateur, la pertinence de la démarche d'organisation ou encore la diffusion d'informations. Cela peut par exemple prendre la forme du tri de courrier. Le candidat est invité à jouer le rôle d'un manager qui trouve son courrier après quelques jours d'absence, puis doit à partir des informations qu'il découvre, trier, déléguer, organiser à la fois son travail et celui de ses collaborateurs. Cela peut également porter sur une recherche d'informations. [...]

[...] L'employeur n'a pas le droit de communiquer à d'autres personnes les informations qu'il a recueillies sur un candidat, cette obligation est applicable quels que soient les tests et techniques utilisées. Si cette directive n'est pas respectée, cela peut être considéré comme une violation des droits du candidat pouvant aller jusqu'au versement de dommages et intérêts. Quand subit-on un test ? Il n'est pas sûr d'y être un jour confronté, en effet leur emploi n'est pas systématique. Dans le domaine de la Bancassurance leur utilisation semble par contre très fréquente. [...]

[...] - technique, car il s'agit d'une analyse expérimentale progressive utilisant des appareils complexes que sont les tests. L'Association internationale de psychotechnique définit cette matière comme l'application des méthodes de la psychologie expérimentale à des fins pratiques dans toutes les sphères de la vie humaine, individuelle et sociale On peut dire qu'une fois qu'un problème pratique d'ordre psychologique se pose, si la science psychologique expérimentale peut contribuer à la solution de ce problème, la psychotechnique entre en jeux. Appliquée à la sélection professionnelle, le problème de la psychotechnique se présente sous un double aspect : - la détermination des aptitudes exigées pour l'exécution de certaines tâches, en tenant compte des conditions de travail et du rythme imposé. [...]